霍桑效应

一种实验者效应。20世纪20～30年代，美国研究人员在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素与生产效率关系的试验中发现，故称为霍桑效应。指当人们意识到自己的工作受到社会注意的时候，往往会以积极的工作态度作出反应。由于参加实验的工人被置于专门的试验室并由研究人员领导，其社会状况发生了变化，受到各方面的关注，从而形成了参与试验的感觉，觉得自己是公司的重要一部份，可以自由发表意见，这样工人从社会角度方面被激励，促使产量的上升。由此可见霍桑效应是被试的效应，由此产生提高生产率这一反应变量的自变量就不是当初规定的照明度等工作条件，而是在试验中变成工人受重视受关注所产生的被试度量了。这就提请人们注意： 自变量不经常是实验者所规定或认为的那个自度量。如果在实验中采取“盲试验”，不让被试知道自己是在做实验，才可使研究结果中究竟是哪个因素起作用明朗化，才能克服这种效应，保证试验的可靠性。

霍桑效应Hawthorne effect

即报告偏倚。

霍桑效应Hawthome effect

一种心理因素影响工作效率的效应，见于著名的霍桑实验，即1924～1932年在美国芝加哥西部电气公司霍桑工厂进行的工作条件、社会因素与生产效率关系的实验。该实验包括四个实验：照明实验、福利实验、态度调查和群体实验。最初主要是研究工作条件对生产效率的影响，自1927年美国心理学家梅奥(Mayo,E.) 等人加入后，转向对社会因素与工作效率关系的研究，通过实验，揭示了心理满足、人际关系对提高工作效率的重要性，同时也发现了正式组织中非正式群体的存在，从而使管理理论进入了一个崭新的阶段。霍桑效应是实验的成果之一，当实验把照明条件、福利措施等的增减作为自变量时，发现其对生产效率这一反应变量并没有显著影响，而真正的影响因素却是参加实验的工人精神方面的变化导致其工作积极性的提高。他们被置于专门的场所并受到各方面的关注，可以自由地发表意见，从社会状况的变化中感觉到了自己在公司中的重要，从而受到激励，导致生产效率提高，这成为影响实验结果的一种被试变量。它揭示了社会因素的重要性，是一项有价值的成果。但作为被试效应，如果采用双盲实验，即不使被试自己知道是在参与实验，这种效应可以克服。

霍桑效应Hawthorne effect

1927年至1932年C.E.梅奥在美国西部电气公司进行试验研究的成果。霍桑研究共分为四个阶段：(1)车间的照明变化对生产效率影响的各种实验。(2)工作时间和其他工作条件的变化对生产效率影响的实验研究。(3)为了了解工人的工作态度与思想感情而进行的全厂范围内的谈话收集材料阶段。(4)起作用的社会组织的试验研究与分析阶段。后三个阶段都是为了解决第一阶段的要求而发展出来的。所谓霍桑效应，主要指霍桑研究系列成果中的一项，即：使管理工作者认识到社会性需求的满足(即被同事接纳、喜爱)往往比经济上所得到的报酬更能激励职工的积极性和创造性。生产效率的提高主要是试验人员在精神方面发生了巨大的变化。参加试验的工人被置于专门的试验室并由研究人员领导，其社会状况发生了变化，受到各方面的关注，从而形成了参与试验的感受，觉得自己是公司的重要一部分，可以自由发表意见，这样工人从社会角度方面被激励，促使产量上升。可见，霍桑效应是被试的效应，在此产生提高生产率的这一反应变量的自变量不是当初规定的照明度等工作条件，而是在试验中变为工人受重视和关注所产生的被试变量。如果在试验中采取“双盲实验”，不让被试知道自己在做实验，那么是可以克服这种效应的。

霍桑效应Hawthorne effect

20世纪20—30年代，由美国心理学家梅奥等人在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的一系列实验中发现的效应。即被同事接纳、喜爱等社会性需要的满足往往比物质待遇更能激励员工的积极性和创造性。实验发现参加实验的工人在感觉受到关注，得到激励后，在照明条件变坏和福利措施取消的情况下，工作效率仍然很高，生产量一直上升。

霍桑效应

20世纪20—30年代，由澳大利亚心理学家梅奥(George Elton Mayo, 1880—1949)等人在芝加哥西方电力公司霍桑工厂进行的一系列实验中发现的效应。即被同事接纳、喜爱等社会性需要的满足往往要比物质待遇更能激励职工的积极性和创造性。实验中发现参加试验的工人由于感觉受到关注，得到激励，由此即使在照明条件变坏和福利措施取消的情况下，实验组的工作效率仍然很高，生产量一直上升。