行为科学学派Xingwei kexue xuepai

狭义上又称“人类动机”理论，是20世纪20年代末期开始发展起来的管理理论流派。行为科学原指研究人与动物行为的庞大的学科群，包括心理学、社会学、社会心理学、管理学等诸多学科。20世纪40年代以来，管理学理论流派中以人为全部管理工作的焦点而开展研究的这一派为代表，遂被称为行为科学学派。这一流派的基本观点是，人在社会与组织的生活中，不是处于机械地、被动地受支配的地位，他们的行为受到个人或团体的动机的左右，因此管理人员要研究并满足被管理者的合理需要，改善组织中的人际关系，加强团体训练，完善领导行为，就可能提高工作效率。这一派的理论非常多，其中影响比较大的理论有：梅耶的“人际关系”理论、马斯洛的“人类需要层次论”、麦格雷格的“x—y”理论、弗罗姆的“期望理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、阿吉里斯的“不成熟—成熟理论”、卢因的“团体动力学理论”、布雷福德的“敏感性训练理论”、坦南鲍姆和施米特的“领导方式连续统一体理论”、布莱克和穆顿的“管理方格理论”等等。

行为科学学派

亦称 “行为学派”。是在人群关系学说基础上发展起来的一种管理学派。产生于20世纪30年代至50年代的美国。其奠基人是美国哈佛大学教授梅奥，属微观学派。代表作为 《工业文明中人的问题》，是运用心理学、社会学、人类学和生理学的理论，研究人的行为与环境的关系对管理的影响的一种管理学派。他们企图从对企业内部的管理行为，特别是管理人员的行为方式及其动机的研究中找到新的管理模式。其特征是：
❶把人的行为作为主要研究对象；
❷对有关人员在各种相互依赖的动态系统中的行为方式、其动机和因果关系的现象进行分析、评价与阐释。他们认为，管理方式决定管理效率，管理行为特征又决定管理方式，而管理行为特征又表现为管理哲学。他们主张，在管理中必须运用科学方法研究 “社会人” 的需要、情绪、思想、动机和激励问题； 研究人与组织、人与人的关系问题； 研究企业的领导方式问题等，进而调动人的积极性、创造性，使其自觉自愿地为实现组织目标而奋斗。该学派提出的管理理论有需求层次论、双因素理论、X理论、Y理论、管理方格论等。自行为科学学派出现后，管理理论和实践发生了一些较为明显的变化，如： 因 “社会人” 替代了 “经济人”，由原来以事为中心发展到以人为中心； 由原来的纪律研究发展到对人的行为的研究；由原来的监督管理发展到人性激发的管理，由原来的独裁式管理发展到职工参与管理。

行为科学学派

行为科学学派是近代管理学派中另一个重要而且有完全不同学科基础的管理学派。行为科学学派又可细分为不同的几个分支：人际关系学派、人力资源学派和组织行为学派。
1.人际关系学派
20世纪30年代初美国爆发了经济危机，失业人口达1300万以上，政府颁布了“国家劳动关系条例”和“公平劳动标准条例”，美国工会势力上升，劳资关系紧张，科学管理理论已显得无能为力。就在此时，出现了“霍桑试验”，促成了人际关系学派的产生。霍桑试验意在寻找照明改善对工人效率的影响，试验结果达不到预期效果（反响是负的）。1927年邀请哈佛大学梅奥，用设置奖励工资、变换监督方式来测试对工效的影响，结果又是负反响。1928年起改从人际关系方面通过大量访问面谈(访谈21126人)来了解分析影响工人积极性的因素。通过访谈发现了职工中存在无形的社会性组织，对个人起着约束作用。1932年的“布线试验”发现了工人中存在着一种团体的约束力，制约着工人日产量的水平。
经过这一系列试验，得出了如下一些结论（系由西部电器公司研究员迪克森所作）:
·揭示了工人不是简单的“经济人”，不能单纯依靠经济报酬来提高人们的积极性；
·认识到人们的工作态度对人们行为的决定性作用；
·证实了工人或小组的满意感对完成组织目标的重要作用；
·证实了工作团体中的非正式组织对完成组织目标的影响。
1933年梅奥总结了试验结果，出版了《工业文明中人的问题》，继之参加试验的迪克森等人出版了《管理和工人》，霍曼斯于1950年出版了《人的群体》。这些著作又发展了霍桑试验的观点。随之形成了以梅奥为中心包括经济学家、管理学者、心理学和社会学者的“人际关系学派”。其主要思想是工人不是“经济人”而是“社会人”，他们有归属和被尊重的要求，不能把工人当成机器的附属品。管理者要调动工人积极性，必须倾听他们的申述，了解他们的需要，让他们参与有关工作的决策。
人际关系学派的主要局限性是把处理好人际关系、提高职工“满意感”作为调动人们积极性的主要途径，忽略了以完成组织目标来调动人们的积极性。于是又有人力资源学派的产生。
2.人力资源学派
该学派的代表人物有两个： 阿吉里斯与麦格雷戈(D.Mc Grego)。阿吉里斯主要从组织角度来分析影响职工发挥潜力的原因。他批评人际关系学派不注意让职工多负责任，他呼吁企业管理人员应从组织上进行改革，鼓励职工多负责任，让他们有成长和成熟的机会，以此来调动人们的积极性。
麦格雷戈认为传统的管理理论来源于军队和教会，没有涉及现代的政治、社会和经济，因而把人看作是厌恶工作、需要加以控制的消极因素。他将这种错误称之为X理论。他认为现实情况并非如此，人并不是天生就厌恶工作，人们有自我控制的能力，只要妥加引导，一般说人们均能充分发挥其潜力(他称之为Y理论)。管理者应让职工担负更多责任，以发挥他们的潜力。
3.组织行为学派
以上诸学派均受19世纪确定性思想理论的支配，认为处理管理问题总有一个普遍适用的最佳原则或方案。在人力资源学派形成过程中，权变理论逐渐进入管理领域，认为管理的对象与环境是变化着的，普遍适用的原则或方案是不存在的，必须根据当时当地的环境与对象，因时因地制宜地选择具体的方针与对策。组织行为学正是在这一思想基础上形成的。组织行为学派的理论与方法倾向于人力资源学派，但对其他学派也兼收并蓄，形成了一个综合的知识体系。

行为科学学派

二十世纪三十年代，出现在美国的一个管理学派。1924年美国科学院组织一批人到芝加哥西方电气公司霍桑厂进行“霍桑实验”，试验的内容是变换照明等工作条件对生产效率的影响，试验持续到1927年没有得到预期的结果。这时哈佛大学一批教授在梅奥率领下又进入该厂继续进行试验，到1932年，在对待人的问题上得出了与古典管理学派相反的观点。古典管理学派把人看成是“经济人”，认为金钱是刺激其积极性的唯一动力；霍桑实验的结果则认为，，人是“社会人”，除了物质因素的影响以外，还有社会的心理因素的影响。古典管理学派认为生产效率只是受工作方法和工作条件的制约；霍桑实验的结论却认为，生产效率的高低在很大程度上决定于人的情绪，这种情绪与个人的家庭、社会、生活和企业中人与人的关系密切相关。古典学派在管理上只注意“正式组织”，霍桑实验注意到“非正式组织”的存在。这种组织虽然是无形的，但有特殊的感情、规范和倾向，并有自然领袖人物。这种无形的组织往往左右其成员的行为。
根据霍桑实验，梅奥于1933年出版了《工业文明的人性问题》一书，建立了“人群关系”学说。从四十年代起，美国许多大学成立了人群关系中心，并开展了人群关系的研究与宣传。1953年福特基金会邀集哈佛大学有关教授举行讨论会，在这次会上首次提出了“行为科学”这一概念。对原来的“人群关系”学说中的一些片面观点作了否定，代之以严格的科学方法来研究人的行为，并改称为“行为科学”。

行为科学学派

以人为中心，探讨人类行为与管理之间的相互关系，研究与人的行为相适应的组织管理方式和方法的理论派别。现代资本主义企业管理的重要学派之 一。该学派的形成与发展大致经历了两个基本阶段： (1)“人际关系学说”阶段 (约20世纪初至40年代)。奠基者为心理学者雨果·芒斯特伯格、吉尔布雷斯夫妇等，完成者是医学兼心理学者埃尔顿·梅奥。(2)“行为科学”阶段 (20世纪40年代末至今)。行为科学原指以动物性行为为研究对象的学科。1949年，美国芝加哥大学的一批哲学、社会科学和自然科学家，成立相应的研究团体，首次对有关人际关系的管理学说冠以“行为科学”的称号。它与“管理科学”并称为资本主义现代企业管理的两大学派。其研究领域主要有行为动机、团体行为、领导方式、组织变更和激励机制等等。代表人物及代表性理论有： 梅奥的“社会人”假设，马斯洛的“人类需求层次论”，赫茨伯格的“双因素理论”，佛鲁姆的“期望理论”，麦克雷戈的“X-Y理论”，布莱克和莫顿的“管理方格论”，及日裔美籍学者威廉·大内的“Z理论”等。其理论具有以下特点： 独辟蹊径，以人及事为线索对组织管理问题展开全面性的探讨研究，强调以人的行为和作用为管理的主导因素； 具有浓厚的现实批判色彩和改良色彩； 综合应用心理学、社会学、生理学、医学、人类学、数学、哲学、经济学等多学科知识开展研究，基本上回避了社会经济制度。