人力资源管理rén lì zī yuán guǎn lǐуправлéние человéческими ресýрсами

人口／人口属性／人口数量／人口数量变化／人口质量／人口质量变化／人口密度／人口老化／人口变动／人口迁移／人口转变／人口分布／人口结构／人口再生产与家庭／人口投资／家庭人口投资／社会人口投资／人口与消费／适度人口／过剩人口与最优人口／待业人口与失业人口／劳动力人口／就业人口及其构成／人口与经济结构／人口转变的经济规律／人口与经济的循环模式／人口目标／人口计划／人口计划与经济计划的平衡／人口政策／人口对社会发展的作用／人口城市化／人口预测／人口统计／人口总数和平均人数／人口调查方案和方法／人口普查／人口普查项目／人口规律／人口学／人口统计学／人口经济学／人口社会学／人口地理学／劳动资源／人力资源／中国人力资源／劳力开发／人力资源管理／人力资源管理的任务和职能／人力资源的开发／人才／人才管理／人才管理学／人才结构／人才群体结构／人才预测／人才规划／人才选拔／人才考察／人才教育／人才流动／人才市场／人才运动规律／人才使用的基本原则／用人的艺术／管理中的人事艺术／智囊团／开拓型人才／学术带头人／自荐／性格／智力开发／智力测验／智力的三维结构理论／情感智力／瑞文推理能力测验／韦氏智力测验／比内智力测验／人事／人事管理／人事管理系统／人事管理信息系统／人事管理任务和功能／人事管理范围和内容／微观人事管理／人事考核／人事考核指标体系／人事档案／人事档案管理／人事监察／人事分类／人事分类对象／人事分类制度／人事工程／人事制度／人事法规／人事关系／人事法律关系／人事调查／人事目标／人事咨询／人事统计／人事预测／人事研究／人事计划／人事新进率／人事流动率／人事管理学／人事心理学／人事管理科学化／人事管理法制化／人事顾问制度／人事管理机构／人事院／人事委员会／人事管理总署／人事行政局／人事管理部门／公务员／公务员制度／国家公务员制度的主要原则／公务员考试／公务员录用／公务员任用／公务员分类／政务类公务员／业务类公务员／公务员资格要求／公务员群体年龄结构／公务员任期制／公务员考核／考核机构／考核内容／考核程序／考核等次／考核异议／民主评议／公务员培训／公务员培训网络／职位／职位分类／职位调查／职级规范／公务员转任／聘任制／委任制／考任制／职位分析／职位列等／职位归级／职等标准／公务员降职／公务员控告／公务员复职／公务员奖惩／公务员晋升／公务员申诉／公务员监察／公务员回避／公务员轮换／公务员调任／公务员辞职／公务员退职／公务员辞退／公务员免职／公务员退休／工资制度／工资水平／工资原则／工资标准／工资关系／基础工资／职务工资／结构工资／等级工资／标准工资／辅助工资／津贴／工龄／公务员工资／公务员保险／公务员福利／国家公务员管理／公务员管理原则／公务员分级管理制度／公务员分部管理制度／中国国家公务员的范围／有中国特色的国家公务员制度／国家公务员暂行条例／瑞士《联邦公务员章程法》／奥地利官员法／日本国家公务员法／日本地方公务员法／英国文官制度／国家文官委员会／美国文官委员会／瑞士人事委员会／文官学院／富尔顿报告／彭德尔顿法

---

人力资源管理

人力资源管理就是对人的管理。是指将管理中入的因素视为最积极、最活跃的因素，并在此基础上，有效地激励组织成员的行为，合理配置人力资源，使之为实现组织目标而协同工作的过程。人力资源管理是管理组织职能的重要问题。具体地，人力资源管理的内容包括： 激励方式和方法的研究，人员配备、训练和发展，人才选拔和培养，工作绩效的评论，工作设计，有效的奖惩制度，参与管理以及组织文化的建设等。总之，人力资源管理的目的是使组织成员不余遗力和更加满意地工作。在西方管理学著作和许多教科书中，人力资源管理学已成为管理学的一个重要组成部分，而且已经发展成为管理学的一支新的分支学科。而多数国内管理学的教科书中对人力资源管理的重视程度还不够。在研究中基本上还局限于人事部门和劳动人事部门对人事、劳动力一般管理的传统内容。我们认为，传统的劳动人事管理与现代的人力资源管理两者无论是在概念上，还是在内容上都是有区别的。人力资源管理的提法要更适合由于科学现代技术发展以及社会进步所引起的人的素质的提高以及人们对工作要求的各种新的变化。
(1) 人力资源管理的发展阶段。人力资源管理提法首先出现在美国，大体上经历三个阶段，首先是档案管理阶级。这一阶段是指20世纪60年代中期，人事资源管理的内容只局限于一些最基本最一般的人事档案工作，如新职员的招聘、录用、职前教育、工资管理以及建立人事档案制度等，基本上只是一种 “人事管理”。其次是政府重视阶段，这一阶段人力资源管理的主要特征是政府部门开始注重组织中人力资源的管理问题，而且日益将此问题提到政府的议事日程上来。在美国，继1964年 《民权法》 通过之后，又相继颁布了一系列涉及人事管理的法律、法规，这些法律、法规对当时的人事管理产生重要的影响。再次是组织职责阶段。20世纪80年代以来，为了有效地进行物力、财力的管理，组织内的直线管理人员开始通过有效地对人进行管理来协调对物、财的管理，从而达到更有效地利用组织资源的目的。这一阶段人事管理已不仅仅是组织内劳动人事部门的职责，而是一种直线管理人员与人事管理部门管理人员的联合管理。
(2) 人力资源管理的新特点。以美国为代表，一些经济较发达的西方国家十分重视对人力资源管理的改革。随着现代科学技术的发展和社会文化的进步，它们在人力资源管理方面也体现了新的特点。以美国为例，人力资源管理的最新特点和发展趋势，可以集中反映以下几个方面：
❶管理阶层认识转变。美国企业管理人员更重视正确激励职工，通过满足下属的需求来调动人的积极性，并且将人力资源管理列为全部管理活动的重点。
❷重塑组织文化。通过树立组织共同价值观，培养团队精神、重塑组织文化来统一组织成员的意志，去协调和控制人的行为，体现了尊重人、相信人、主张人人平等的价值观念。
❸协调雇员和管理阶层的关系。表现在组织机构的设置上，组织高层管理人员与其下属的直接接触和感情交流； 在利益方面，采用职工持股等手段，力图将企业职工的经济利益与管理人员及企业的利益相联系，促使职工关心企业利益。
❹注意人才的开发和培养。具体方法有： 改革工作时间管理； 进行必要的工作轮换； 大规模地进行全员培训和继续教育； 建立鼓励竞争的人才选拔机制； 重用有才华的年青人； 为职工的成长和个人发展提供一切可能的机会等。
❺改革激励措施。大多数美国企业采取了物质奖励和精神奖励相结合的形式，将行为科学理论应用到人力资源管理中，创造并发展了多种多样的精神奖励形式，注重通过正强化，使职工心理需要求得真正的满足。
❻鼓励职工参与管理。美国企业普遍实施了职工参与管理的多种形式，强化了在生产经营过程中实施职工自我管理，企业管理决策也从集权化走向民主化。
(3) 人员的配备、训练与发展。对于任何组织来说，人员配备的前提都是进行恰当的工作分析，并据此制定人才需求计划。工作分析的目的是要明确所需完成的任务以及完成这些任务所需的人的特点。而组织的人才需求计划应反映出组织为完成某项或某些特定的工作需要多少数量的新职员，他们的技术结构和年龄结构如何？ 需要这些新职员的时间如何？ 在这些基础上，人员配备的具体内容包括： 人员的招募、录用、职前教育、工作安排、全员培训以及工作绩效的评价。
人才选拔。美国企业进行人力资源管理的一项重要工作是正确地选拔人才。美国企业人才选拔机制可分为企业向社会选拔人才的机制和在企业内部选择人才的机制，无论是从社会上录用人才，还是在企业内部选拔管理人员，大多数美国企业所遵循的基本原则是以个人的实际能力高低为标准，而对人才的出身、年龄、兴趣、爱好、心理素质、社会地位、种族等非能力因素不过份强调，甚至有的因素不予考虑。这是与美国崇尚个人奋斗的民族文化背景相联系的。
美国企业向社会选择人才的机制是十分严密的。首先，由企业人事管理部门对所缺职位进行详尽的工作分析，提出对人才的要求。在社会中选择人才考虑三方面因素，即被选择者的智力水平，解决问题的能力和工作的责任感，并严格执行工作分析所提出的人才标准。一方面尽可能创造各种优惠条件招聘和吸引人才，另一方面通过严把人才录用关保证企业人力资源的素质。美国企业向社会选择人才的具体做法因各公司的具体情况而异。一些公司每年派专人去全美各著名大学物色和选拔优秀的毕业生，还有的公司通过报刊、电视、广告等途径向社会公布空缺职位以及对人才的标准和要求，通过社会上人才竞争来择优。
职前教育。当某新职员被某一组织所录用，吸收为组织的新成员之后，对于新职员来说，他们急于了解组织的情况，希望尽快熟悉新的工作环境。他们需要了解该组织的传统、政策、行为规范、价值标准、组织的发展目标以及工作技术规程方面的规章制度等，此外，他们还需要了解组织内部社交行为的特点，如组织气氛、工作环境、与同事之间的交往方式、上下级关系等，这些都需要对新职员进行必要的职前教育。毫无疑问，新职员在组织内的最初一段时间所经历和接受的一切信息，将对他们今后的工作产生重要的影响。为了有效地进行职前教育，可由组织内的人事部门负责设计职前教育计划，包括职前教育的目的、时间、内容、形式等，并负责组织该项计划的具体实施。此外，西方一些国家的企业，在对雇员进行职前教育时，将职前教育计划中的部分内容交给新职员的直接主管来负责。为了保证职前教育工作的质量，一些国家还十分重视开展对职前教育的跟踪和评价活动。
全员培训。为了适应多变的外界环境，组织需对其职员进行终身教育，使他们不断更新知识和技能。在制定组织的全员培训计划时，需综合考虑已经变化了的组织外界环境以及组织内部工作职位的调整，新工艺技术的采用，并需对各种因素的未来发展变化作出比较准确的预测。为了有效地培训计划的实施，还应选择与本组织特点相适应的培训方法和方式。在现代管理中，经常使用的培训方法可以归纳为三大类： 即信息传递法、模拟方法和在职培训法。
信息传递法包括： 演讲、会议、函授课程、电影、阅读清单、闭录电视及录像、行为示范和系统观察、循序渐进教学法、计算机辅助教学、敏感性训练和组织发展。
模拟方法包括： 案例教学法、角色扮演法、循序渐进法、群体训练、文化篓测试法和商业游戏。
在职培训方法包括： 职前教育、学徒、在岗训练、模拟岗位训练、工作轮换、委员会作业、在岗指导和绩效评价。
(4) 参与管理。参与管理就是被管理者与管理者共同参与管理的活动。它的出发点，是在组织活动的各个方面，由于允许职工参与管理活动，使他们感到了尊重和重视，反过来，他们也会踏踏实实、忠心耿耿的为实现组织目标而努力工作。参与管理起源于日本，在美国已有了几十年的历史，自80年代以来，美国企业职工参与管理的活动更加频繁，职业参与管理的形式也有新的发展，除了劳资委员会和劳资集体谈判等原有形式外，目前，比较流行的形式有：
工人自我管理制度。这种制度的具体形式有： 工人自我管理小组； 工人自我管理小组实行生产线责任制，人数3—5人不等，根据行政规定的生产指标制度小组的生产计划。小组有权分派工作和监督质量，有权决定工时，并从生事部门挑选人员，甚至提出解雇意见。劳动生活质量小组； 一般由6—8人组成，该小组主要负责管理生产劳动生活质量，包括工人的劳动条件与报酬以及工人在工作中应得到的精神满足。
职工持股计划。美国的职工持股计划，在近十多年来发展迅速。实施职工持股计划的基本做法是： 组成一个ESOP小组，对企业进行清产核资，确定其股分及其股值。ESOP向银行贷款购买股份，然而卖给企业职工，持股职工在购买公司股份时不必支付现金，可以用他从企业增加的利润中得到的分成来补偿，ESOP偿还银行贷款。
初级董事会制度。这是麦考密克公司于1932年创立的一种参与制度，由于成效显著，为越来越多的公司所效法。它的具体做法是，设立若干个 “初级董事会”，这些董事会的成员由中下层管理人员中选出，这实际上是一种由各部门的管理专家组成的代表机构。“初级董事会” 有权调查公司生产业务和档案，有权向公司董事会提出质询和建议。

人力资源管理human resources management

广义指对全社会人口的开发、利用和管理。狭义指对具有专门知识或技能（含正在接受专门教育或培训）的职业人员的开发、利用和管理。其主要内容是人员的合理配备、使用、考核、选拔、晋升、培训及工资、保健福利等的管理工作，最充分地发挥每个人的才能，共同实现组织目标。

人力资源管理Human Resources Management

组织中有关员工的管理决策和实践。以效率与公正的原则，吸引和识别合适员工、发展和激励员工、培养员工对组织的承诺。其职能主要涵盖人力资源配置(如人力资源规划、招募、选拔、调配、提升等)，培训与开发(如技能培训、潜能开发、职业生涯管理、绩效评价与改善等)，薪酬系统设计(如工资与福利、报酬与激励政策等)，制度建设(如组织设计、工作分析、工作设计与再设计、员工关系、员工行政等)等。

人力资源管理

一个组织单位(如一个国家或地区、一个企业)对人力资源所进行的开发、配置、组织、监督、调节和保护等管理活动的总称。为了使经济更好地运行和发展，必须对人力资源进行必要的管理，这是由人的社会性，特别是生产社会化的特点所决定的。根据管理范围的不同，可分为人力资源的宏观管理和人力资源的微观管理。人力资源的宏观管理，是政府为在全社会范围内有效开发和合理配置人力资源而采取各种措施。不同的国家由于各自所处的经济发展阶段不同、社会和文化背景不同，其进行人力资源宏观管理的重点也有所不同。我国仍处在社会主义初级阶段，人力资源宏观管理的重点放在完善劳动力市场、提高劳动力素质、控制人口和维护劳动者平等权利等方面。人力资源的微观管理，是在一个企业的范围内，为了合理地组织和使用劳动力而采取各种措施，包括企业对各类从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、辞退、奖励、惩罚、保护和调动等。
人力资源管理现代化，是指用现代化的管理理论和方法来组织的人力资源管理。人力资源管理现代化是经济管理现代化的重要内容之一。主要包括两个方面：(1) 管理观念的现代化。即要有建立在科学的人力资源管理理论基础上的思想观念，如人力资源配置的市场观念、人力资源开发的平等观念、人力资源选拔的竞争观念、人力资源使用的时效观念、人力资源管理的效益观念和人力资源制度的法治观念等。(2) 管理方法的现代化。即要在科学的人力资源管理理论和观念的指导下，利用现代化的组织制度和先进的方法、手段进行人力资源管理。如建立以市场为基础的人力资源开发和配置体系，鼓励多渠道的人力资本投资和人才流动，利用计算机统计、处理数据，建立人才信息库，利用科学测评方法进行人才的选拔和考评，利用民主监督和法制体系保证人力资源管理的公正性和有效性等。
人力资源管理职能，是指一个组织单位(如一个国家或地区、一个企业)在人力资源管理中发挥的功能或作用。就政府来说，人力资源管理的职能主要包括：(1) 从宏观上指导和参与人力资源的再生产、就业、教育和培训等工作；(2) 制定和贯彻有关劳动工资、劳动保护、劳动保险和社会福利的法规和政策；(3) 核算、预测、协调人力资源的使用和配置。企业有关人力资源管理的职能主要包括：(1) 组织企业内人力资源的分工与协作。根据行业特点选择不同的班制，设置企业组织结构和基本原则，实施各种劳动规章制度等。(2) 负责人力的招收、调配和使用。制定企业的劳动定员和定额，制定和实施劳动纪律。(3) 负责人力资源的劳动保护。进行安全生产教育，开展安全生产的监督与检查，不断改善劳动环境和劳动条件。
人力资源管理技术，是指对人力资源进行计划、组织、监督、控制、指挥和协调的专长或手段。现代生产大多是在企业中进行的，很多企业具有生产规模大、劳动分工细、协作性强、生产过程复杂等特点，必须通过人力资源管理才能使人们在生产过程中的行为协调一致。人力资源管理技术是现代企业管理技术的一个重要方面，其主要内容包括劳动力的招收、录用、组织、分配、使用、培训、考核、晋级、奖惩方面的操作技术和劳动定额、劳动定员、劳动保护、劳动保险、劳动工资方面的设置技术等。

人力资源管理

一个组织单位 (如一个国家或地区、一个企业) 对人力资源所进行的开发、配置、组织、监督、调节和保护等管理活动的总称。为了使经济更好地运行和发展，必须对人力资源进行必要的管理，这是由人的社会性，特别是生产社会化的特点所决定的。根据管理范围的不同，可分为人力资源的宏观管理和人力资源的微观管理。人力资源的宏观管理，是政府为在全社会范围内有效开发和合理配置人力资源而采取各种措施。不同的国家由于各自所处的经济发展阶段不同、社会和文化背景不同，其进行人力资源宏观管理的重点也有所不同。我国仍处在社会主义初级阶段，人力资源宏观管理的重点放在完善劳动力市场、提高劳动力素质、控制人口和维护劳动者平等权利等方面。人力资源的微观管理，是在一个企业的范围内，为了合理地组织和使用劳动力而采取各种措施，包括企业对各类从业人员的招募、录取、培训、使用、周转、升迁、辞退、奖励、惩罚、保护和调动等。