人际关系学派

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在美国通过著名的霍桑试验而形成的一个较早的管理学理论学派。

该学派的主要代表人物是美国管理学家乔治·埃尔顿·梅奥(George Elton Mayo 1880～1949)和弗里茨·罗特利斯伯格(Fritz G．Roethlisberger，1898～1974)等人。他们通过大量的试验、研究，得出了许多对后世十分有影响的结论。

霍桑试验(Hawthorne Experiments)是指本世纪20年代中期到30年代初在美国西方电器公司的霍桑工厂所进行的一系列试验研究。

该试验所得出的重要结论是：
❶ 推翻了当时许多管理人员及管理学家所认为的工作环境的物质条件同劳动生产率之间存在著明确的因果关系的假设，证实了企业管理当局同职工之间以及职工相互之间的社会关系是影响劳动生产率的首要因素。

❷ 提出了职工是“社会人”的假设。当时社会上普遍把职工看做“经济人”，即只追求高工资和良好物质条件。梅奥等人则认为，职工不是单纯追求金钱收入的，而且还有社会和心理方面的需要，即追求人际友情、安全感、归属感和受人尊重等。
❸ 管理当局必须对工厂的基层管理人员重新进行训练，使之掌握人际关系方面的技能，学会倾听和了解工人的个人情绪和实际问题，以便提高职工的满足程度和士气。

❹ 企业中存在著非正式组织。

即在正式组织结构中，依据个人的好恶情感自发结成的小群体。梅奥等人认为，正式组织是以效率的逻辑为主要行为准则，而非正式组织则以感情的逻辑为主要标准。两者之间或冲突或互补。

❺ 在社会科学的试验研究方法上，设置控制组，其必要性为后世学者普遍承认。即于试验组之外，另设控制组(又称对照组)，以便试验主持人控制试验本身对研究对象的影响，避免霍桑效应。

人际关系学派运用心理学、社会学、社会心理学以及人类学的知识和方法研究组织中的职工行为，注重职工的心理需要、动机、情绪、个性以及人群之间的相互关系等方面的分析。

主张要避免主观偏见和个人好恶、要用客观观察或试验的方法发现并记录职工在作业活动中的行为，以便归纳总结搜集来的资料和数据，得出一般性的结论，用以解释或预测职工的行为。

人际关系学说在纠正古典管理理论忽视人的社会和心理因素方面做出了贡献，并扩大了管理学的研究领域，给管理学带来了新的研究方法(即试验和观察)。它成为后世组织行为学的滥觞。