行为定量原则

行为定量是指把人的行为量化，并以此作为评价的依据。公务员的行为定量就是把公务员的行为分解为诸多要素，并给每个要素确定等级和标准，形成结构化的指标体系，在此基础上，运用数学方法对公务员的行为进行评价。公务员法讨论的行为定量有其特殊性。首先，公务员是个体的人，公务员行为定量只考虑个体，不包括组织； 其次，公务员行为是行使权力，承担相应责任的行为，是在确定权力和职责的基础上进行的行为定量。
公务员的行为定量和功绩制有着密切的关系。功绩制就是以工作实绩作为评价国家公务员的主要依据。一方面，功绩制是采用行为定量的最重要的前提条件，不确立功绩制，公务员的行为定量就失去了意义； 另一方面，运用定量方法能客观评价公务员的工作实绩，行为定量是实行功绩制的有效途径。但是行为定量和功绩制又有所不同，行政机关除了对公务员的业绩进行定量，还要对公务员的工作能力进行评价，对公务员的知识、态度、潜力等作出确认，行为定量能全面反映公务员的情况。
英国文官除考核外，把考核指标分成十项： 包括工作知识、人格性情、判断力、责任心、创造力、可靠性、机敏适应性、监督能力、热心情形、行为道德。考核结果分为特别优异者、甚为良好者、满意者、普通者、不良者。法国的考核内容分为十四个指标，分别为身体的适应性、专门的知识、守时执勤情况、整洁与装饰情况、工作能力、合作精神、服务精神、积极性、工作速度、工作方法、洞察力、组织力、指挥监督力、考察力，考核结果分为非常优良者、优良者、合格者、低劣者、非常低劣者。美国主要考察工作数量、工作质量和工作适应能力，具体包括已完成了可以接受的工作份数、尽职的程度、达到的工作期限、努力的效果、其他涉及时效的因素、工作的准确性、工作的表现性和可接受性、工作的美观性、合乎工作规定的程度、在完成工作上所表现的技巧与能力、决定或判断的健全性、其他有关工作质量的努力、与上司及同事的合作性、对新工作的学习能力及意愿、遵守法规的能力、适应工作环境的能力等。每项指标分别规定总分，每项得分相加为个人成绩。考核结果分为不满意、最低满意、完全成功、特别成功和特优。我国公务员考核内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。
这些考核指标包括了公务员行为的大部分要素，是对公务员行为定量的标准。科学地进行行为定量必须把握好三个问题，一是标准不能定得太粗，也不能定得太细，如果把指标定得太粗，公务员相互之间不好比较，也不好划分等次，指标定得太细，则繁琐不好操作，且需要大量的人力、物力和时间； 二是每项指标的分数额要确定得科学，重要指标占的分数比例应当高，次要指标占的分数额比例应相对较低； 三是评价标准要书面说明。在众多指标中，工作实绩这一指标最重要，可以将其细化，确定比较高的分数额，对如何评价工作实绩作出书面说明。比方说，工作的份数怎样确定，工作的尽职程度怎样确定。
行为定量有重要的意义。首先，行为定量指标对公务员有规范意义。制度化的行为标准为公务员执行职务提供了一个参照系，使公务员对自己的行为有了预见性，当公务员明确了什么样的行为是受鼓励并将得到肯定的，什么样的行为是不受鼓励并将被否定，公务员就会尽量选择好的行为。其次，行为定量为公务员的管理提供了科学依据。行为定量有标准统一、一视同仁、评价客观、价值中立的特点，行为定量又能对每个人进行全方位的评价，评价的后果又易于进行比较，根据量化的结果对公务员进行管理，使行为量化和考核、奖惩、升降挂钩，必将能收到好的效果。我国以往对公务员管理，基本上是以经验判断或少数领导人的主观意志为依据的，这就造成人事考核中的许多弊病，如标准不统一、评价不全面、受领导人的经验与情绪影响，主观随意性大等。行为量化体现了公务员管理的科学性。第三、行为定量便于计算机处理。计算机是现代化的管理手段，运用计算机处理数据，速度快，准确性高，大大提高了效率。