事业衰退期的权力移交

在现代组织中，年过60岁的领导者大都会被要求寻找接班人，然后把权力移交给他的接班人。然而许多人由于多年来大权在握，曾叱咤风云，一时难将权力拱手相让，有些人更是不愿放弃权力。这样就给组织领导工作的连续性带来很大问题。
经过对这些情况的仔细研究，可以发现人们不愿意放弃权力的一些微妙的原因： (1)你在同一家公司工作了几十年，甚至50年后，你自然会对这个组织有强烈的认同感，并投入了极大的感情。由于这种高度的自我意识和情感投入，退休带来的感觉无异于抛弃自己的子女。这是令人无法想象的。(2)对于那些一生以工作为中心，或工作是其满足感的主要来源的人，退休也确实是一件非常困难的事。许多成功的人发现，工作耗去了他们大部分时间和精力。而他们的成功又会导致他们把更多的时间和精力，投在报酬更高的工作上。但正因为如此，当他们退休时，就产生了危机。由于退休后无事可做，或者没有看起来有趣的事可做，因此，从逻辑上讲他们把退休视如死亡，强烈地进行反抗。
许多人不愿交出手中大权的另一个原因就是，他们个人的财产与企业经营息息相关，他们不相信任何人能像他们一样，用心地管理他们的财产。企业家及那些经营家族企业的人，把他们的大部分财产，甚至全部财产，都投入到公司的情形屡见不鲜；对于这些刚愎自用的领导者而言，不善于培养自己的接班人更是不足为奇。因此，他们年过六旬，就非常恐惧退休给他们带来的巨大损失。
有效的权力交接，最重要的就是事前要有一个可行的计划。决不是在规定的退休年龄前的几个月里匆匆忙忙筹划就可以成功的。要挖掘和培养一个接班人，通常需要数年的准备，而引退者退休后的活动也需要妥善安排，如此，才能顺利地移交权力。
成功的引退要保证公司平稳过渡，成功引退都有如下特点：
(1)有关主管在正式退休的2～5年前便开始向继任者移交职权。
(2) 同时他们开始着手准备自己退休后的新生活，而不是事到临头才做准备。
(3)公司的过渡是循序渐进的，没有陡然的突变需要人们去适应。
在处理交接方面的问题，董事会至少可以做到以下几点：
(1) 明确最高执行主管的退休日期，这可以不断调整，但却不能模糊不清。
(2)在退休之前至少三四年里，就要开始鉴别和培养一些接班人。提前七八年则比较理想。
(3)经常仔细地监督这一过程，也就是要真正去挖掘潜在的接班人，为他们制定发展计划。
(4)至少在退休前二年，就要安排最高执行主管退休后的计划。
(5) 选择接班人。