超y理论

西方权变理论学派约翰·莫尔斯和杰伊·洛希于70年代初提出的一种组织行为理论。他们对麦格雷戈的“x理论—y理论”进行了全面的、系统的分析和试验，认为领导和管理方式要以工作性质、成员素质等决定，提出了权变的 “超y理论”。超y理论认为，人们是怀着不同的需要参加工作组织，有不同的需要类型； 不同的人对管理方式有不同的要求； 组织目标、工作性质、职工素质对组织结构和管理方式有很大影响； 因此应区别对待。当一个目标实现后，可以继续激起职工的胜任感、成就感，使之为实现新的目标而努力。

超Y理论

现代管理学中的一种理论，是权变管理的理论基础。由美国当代管理学家约翰·莫尔斯和杰伊·洛希在七十年代初发表的《超Y理论》一文及出版的《组织及其成员：权变法》一书中提出。该理论以美国社会心理学家埃德加·沙因的“复杂人假设”为依据。其主要内容有：（一）人们因不同的需要动机而投入到组织机构中工作，但人们最重要、也是共同的需要则是在组织机构的工作中实现个人的胜利感。（二）不同的人对管理方式的要求不同。（三）组织的目标、工作性质以及职工素质的状况，对于组织机构和管理方式有重要影响；如果两者相契合，效率就高，反之则效率就低。因此在不同的情况下应采取不同的管理方式。（四）当一个目标达到后，可以继续激发职工的胜任感，使之为实现新的、更高的目标而努力。超Y理论对西方的管理思想至今仍有很大影响。

超Y理论

由美国管理学者莫尔斯和洛希对X理论和Y理论进行检验后，提出的一种理论。他们经过系统的分析和试验后，认为在工厂实行X理论的效率较高，在研究所实行Y理论的效率较高，因此，管理方式要以工作性质，成员素质等决定。超Y理论的要点是： (1) 人有不同的需要类型，有的需要正规化的组织结构、条例规章，而有的需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会。人们最需要的是实现胜任感。(2) 与此相关，不同需要的人对管理方式有不同要求，第一种人欢迎X理论的管理方式，第二种人欢迎Y理论的管理方式。(3) 组织结构和管理方式若适合工作性质和职工素质，工作效率就高，反之则低。(4) 当一个目标达到后，可以继续激起职工的胜任感，使之为达到更新的、更高的目标而努力。

超Y理论

美国行为科学家莫尔斯(Morse,John J.)和洛希(Lorsch,Jay W.)于1970年提出的注重企业中人的特性的管理理论。这个理论是作为对“X理论-Y理论”的修正与发展提出的。麦格雷戈(McGregor, Douglas, 1906—1964)提出“X理论-Y理论”后引起一些管理学家的兴趣。莫尔斯和洛希选择了两个工厂和两个研究所，分别进行X理论和Y理论的实验。从实践结果看，用X理论管理的工厂效率高，但在该理论管理下的研究所效率低；用Y理论管理的工厂效率低，但在该理论管理下的研究所效率高。超Y理论就是在这个研究的基础上提出来的。超Y理论的主要内容为：(1)　人们是带着各种不同的需要加入工作组织的：有的人希望在正规化的组织结构和规章条例下工作；有的人希望有较多的自治责任，希望有个人创造的机会，最重要的也是最需要的是使个人能获得胜任感。(2)　不同的人对管理方式的要求不同。(3)　组织的目标差异、工作的性质不同、职工的素质高低，都对组织结构和管理方式有很大的影响。对不同的情况要选择不同的管理方式。(4)　当一个目标达到后，可以激起职工的胜任感，使他们有信心为达到新的更高的目标而努力。超Y理论是以行为科学中关于企业中人的特性的“复杂人假设”为依据的，它成为权变管理的理论基础。

超Y理论Beyond Y Theory

1957年麦格雷戈提出“X—Y”理论，认为Y理论能把组织目标和成员的个人目标最好地结合起来以提高生产效率，所以，Y理论较X理论优越。后来，西方管理学界有人对此选了两个工厂和两个研究所进行试验，其中一个工厂和研究所用X理论进行管理，而另一个工厂和研究所用Y理论进行管理，结果证明，应用X理论对工厂进行管理其效率是高的，而Y理论则适合于研究所。而将Y理论用于工厂或X理论用于研究所则被证明是失败的。可见，管理思想和管理方式要视工作性质、环境特点、成员素质等而定，不可一概而论。在对上述试验进行分析比较的基础上，莫尔斯和洛希于1970年在《哈佛商业评论》杂志发表《超Y理论》一文，提出了所谓“超Y理论”，其要点如下：(1)人们是怀着许多不同的需要加入组织的，而且人们有不同的需要类型。有的人需要正规化的组织结构和条件规章，而不需要参与决策和承担责任；有的人却需要更多的政治责任、发挥个人创造性的机会。(2)不同的人对管理方式的要求也不同。如上述第一种人欢迎以X理论为指导的管理方式，第二种人欢迎以Y理论为指导的管理方式。(3)组织的目标、工作性质、职工的素质等对组织结构和管理方式有很大影响。凡是组织结构和管理层次划分、职工培训和工作分配、工资报酬和控制程度等适合于工作性质和职工素质者，其效率就高，反之，效率则低。如前述试验中，工厂适合X理论，而研究所则适合Y理论。
超Y理论是权变理论学派的思想基础。

超Y理论

继X理论和Y理论之后，由洛尔施和莫尔斯提出的一种权变理论。他们选择了两个工厂和两个研究所进行了实验，在亚克龙工厂和卡美研究所按X理论进行管理，在哈特福工厂和史特克顿研究所按Y理论进行管理。结果表明，对研究人员采用Y理论管理效率较高，而对工人采用X理论管理效率较高。根据这一实验结果，他们提出了“超Y理论”。超Y理论主要观点是： (1) 人们怀着各种不同的需要动机加入工作组织，但最主要的需要是实现胜任感。(2) 胜任感因人而异，不同的人有不同的满足方法。(3) 当工作性质和组织形式相适应时，胜任感能获得最大的满足。(4) 当一个目标达到后，可以继续激起职工的胜任感，为新的更高的目标而努力。根据这些观点得出的结论是： X理论并不是毫无用处，Y理论也并非万应灵丹。对于工作性质、工作目标和成员素质不同的组织，应采取不同的组织结构和领导方式，才能获得高效率。

超Y理论beyond Y theory

权变理论或应变理论的代表。是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯(Morse,J.J.)和杰伊·洛希(Lorscn,J.W.)根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超y理论》一文和1974年出版的《组织及其成员：权变法》一书中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超y理论在对x理论和y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合x理论和y理论，又不同于x理论和y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。其基本观点是：(1)人们带着许多不同的需要和动机加入组织，但最主要的是实现其胜任感。(2)由于人们的胜任感有不同的满足方法，所以对管理要求也不同，有人适用x理论管理方式，有人适用y理论管理方式。(3)组织结构、管理层次、职工培训、工作分配、工资报酬和控制水平等都要随着工作性质、工作目标及人员素质等因素而定，才能提高绩效。(4)一个目标达成时，就会产生新的更高的目标，然后进行新的组合，以提高工作效率。目前超y理论很受西方一些管理学者的推崇，评价很高。它虽然含有辩证法的因素，但是只强调特殊性而忽视普遍性，就难以摆脱形而上学和历史唯心主义的观点。

超Y理论super theory Y

即“权变理论”。