权变理论的概念模型Conceptual Model of Contingency Theory

权变理论的基本设想是，在组织与其环境之间、以及在组织的各个系统之间都应有一致性。管理的主要任务就是寻求最大的一致性。组织与其环境之间、以及组织各个系统之间的和谐将会提高工作效率和组织成员的满足感。不同类型的组织各有其适当的关系模型。
各种不同程度和特点的组织系统，形成了一个连续统一体。在这个连续统一体的一个极端是“封闭的、固定的、机械式的组织”，在另一个极端是“开放的、适应性的、有机式的组织”。在这两个极端之间，则存在着无数程度不同类型的组织结构形式。为便于分析，可用两个极端来作为不同的典型，得出以下两个一般的结论：(1)当出现以下情况时，以采用“封闭的、固定的、机械式的”组织结构为宜：环境相对稳定和确定；目标明确而持久；技术相对统一而稳定；按常规活动，生产率是主要目标；决策可以程序化，协调和控制过程倾向于采用严密结构的等级系统。(2)当出现以下情况时，以采用“开放的、适应性的、有机式的”组织结构为宜：环境相对不稳定和不确定；目标多样化并不断变化；技术复杂而易变；有许多非常规活动，在这些活动中创造性和革新性很重要；使用探索式决策过程，协调和控制常需要加以调整，系统的等级层次较少，具有较大的灵活性。
为了对这种组织的连续统一体有较全面的了解，表2-4按环境超系统、目标与价值观子系统、技术子系统、结构子系统、社会心理子系统、管理子系统六个方面列出权变理论的概念模型。

表2-4 权变理论的概念模型

环境及 子系统	主要的 衡量尺度	典型组织系统的特点
		封闭的、固定的、机械式的组织	开放的、适应性的、有机式的组织
环 境 超 系 统	一般性质	平静的	动乱的
	可预测性	肯定的、确定的	不肯定的、不确定的
	界限关系	比较封闭。成员只限于少数人(销售、采购 等)。界限固定而明确	比较开放。很多成员与外界有联系。界限变 动而不明确
目 标 与 价 值 观 子 系 统	目标结构	组织追求单一目标的最大化	组织是一个探求、适应、学习的系统，不断地对 自己的多重目标和期望加以调整
	组织的总目标	有效率地取得成绩，稳定性，延续性	有效益地解决问题，创新，成长
	普遍的价值观	效率，可预测性，安全，回避风险	效益，适应性，灵敏性，承担风险
	目标设置	目标单一、明确	目标多样，由满足各种制约条件的必要性决定
	目标设置过程 中的涉及面	主要是管理等级制度（自上而下）	广泛地参与（自下而上和自上而下）
技 术 子 系 统	任务的一般性质	重复性，常规性	多变性，非常规性
	加工过程的投入品	同类性质的	不同性质的
	加工过程的产出品	标准的，固定的	非标准的，变化的
	方法	程序化的，算法的	非程序化的，探索式的
结构 子系统	组织的规范化程度	高	低
	程序与规则	多而具体，常常是正规的和书面的	少而一般，常常是非正规的和非书面的
	权力结构	集中的，等级式	分散的，网络式
社 会 心 理 子 系 统	地位结构	被正式等级制度所明确划分	较扩散，以专业技能和职业规范为依据
	角色的确定	具体而固定	一般而动态。随任务而改变
	激励因素	强调外在的报酬、安全以及较低等级需要的 满足。X理论观点	强调内在的报酬，受人尊重和自我实现。Y理 论观点
	领导作风	专权型。以任务为中心。要求确定性	民主型。以人际关系为中心。能容忍不确定性
	权力系统	权力集中化	权力平均化
管 理 子 系 统	一般性质	控制、权力和信息联系的等级结构。独立和 静态成分的结合	控制、权力和信息联系的网络结构。相互依存 和动态成分的共同连接
	决策技术	独裁的，程序化的，计算的	参与式的，非程序化的，判断的
	计划过程	重复的，固定的，具体的	变化的，弹性的，一般的
	控制结构	等级制的，具体的，短期的。对成员实行外部 控制的	交互作用的，一般的，长期的。成员自我控制 的
	解决冲突的方式	由上级来解决(“照章”办事)。妥协与和稀 泥。掩饰矛盾	由群体来解决(“情境伦理学”)。对抗。揭露 矛盾