人际关系学说

即早期的行为科学，流行于20世纪30年代至40年代的欧美等国，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为 “社会人” 的职工及其社会需要的满足问题。人际关系学说的创立者和著名的代表人物是美国早期行为科学家埃尔顿·梅奥(1880—1949) 和弗里茨·罗特利斯伯格(1898—1974)。他们依据霍桑试验创立了这一学说。
人际关系学说的基本要点有三：
(1) 职工是 “社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会上流行的观点是把职工看成是 “经济人”，只是追求高工资和良好物质条件的。因此，对职工只能用绝对的，集中的权力来管理和统治。这正是西方古典管理论所主张的。梅奥等人以霍桑试验的结果为依据，提出了与 “经济人” 观点不同的 “社会人” 观点。他们指出，人是独特的社会动物，只有使自己完全投入集体中，才能实现彻底的 “自由”。工厂中的工人不是单纯追求金钱收入的，还有社会方面、心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先以社会、心理方面来鼓励工人提高生产率。他们尖锐地批评了 “工业社会” （事实上就是资本主义社会） 及其所产生的工业社会环境的某些方面，指出工业化破坏了促使社会团结的文化传统，造成了 “社会解体” 和 “不愉快的个人”。罗特利斯伯格在 《职工的生产率问题中人的因素》 一文中指出，“工作中的人同在生活的其他方面的人没有多大差别。他们并不完全是一种逻辑的动物。他们有感情。他们希望能够感到自己重要，并让别人承认自己的工作重要。他们虽然也对自己的工资袋的大小感兴趣，但这不是他们关心的首要之事。他们有时更感兴趣的是，他们的工资报酬能确切反映他们所做不同工作的社会相对重要性。有时甚至比维持社会承认的工资差距更为重要的是，上司对待他们的态度。……总而言之，正如同社会上大多数人一样，职工也需要人们把他看成是属于某个团体而且是该团体不可缺少的一个部分。” 因此，对职工的新的激励重点必须放在社会、心理方面，以便人们之间更好地合作并且提高生产率。
(2) 企业中存在着 “非正式组织”。所谓 “正式组织” 就是传统管理理论所指出的，为了有效地实现企业的目标，规定企业各成员之间相互关系和职责范围的一定组织体系，其中包括组织图、方针政策、规划、章程等。古典管理理论所注意的主要只是人群组织的这一方面。但是，人际关系学说认为，由于人是社会的动物，在企业内共同工作的过程中，人们必然发生相互之间的关系，形成非正式团体。在这种团体里，又形成了共同的感情，进而构成一个体系，这就是所谓 “非正式组织”。非正式组织同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大的影响。非正式组织对工人起着两种作用：
❶保护工人免受内部成员的疏忽所造成的损失，如生产得过多或过少；
❷保护工人免受外部管理人员的干涉所造成的损失，如降低工资率或提高产量定额。非正式组织同正式组织有重大的差别。在正式组织中，以效率的逻辑为重要的标准，在非正式组织中，则以感情的逻辑为重要标准。效率的逻辑指企业内各成员为了提高效率而保持正式的协作； 感情的逻辑指人群组织中非正式的行为标准，如对非正式团体的忠诚等。效率的逻辑在管理人员和技术人员中比在工人中占更重要的地位，感情的逻辑则在工人中比在管理人员和技术人员中占更重要的地位。假如管理人员和技术人员只是根据效率的逻辑来管理，忽视了工人的感情的逻辑，就会使效率的逻辑同感情的逻辑发生冲突，从而影响生产率的提高和企业目标的实现。在采用古典管理理论进行管理时，这种冲突是经常发生的。为了解决这种冲突，企业管理当局要充分重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑同非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便使管理人员同工人之间、工人相互之间能互相协作，充分发挥各人的作用，提高效率。非正式组织有助于这种协作，所以总的来讲利多于弊。
(3) 新的领导能力在于提高职工的满足度，以便提高职工的士气，从而提高劳动生产率。这是由于，金钱或经济刺激对促进工人提高劳动生产率只能起第二位的作用。起第一位作用的是职工的满足度，而这个满足度在很大程度上是由职工的社会地位决定的。罗特利斯伯格指出，“一个人是不是全心全意地为一个团体提供他的服务，在很大程度上取决于他对他的工作，对他的工作中的同伴和他的领班的感觉。” 金钱只是工人所需要满足的一小部分。此外，工人所需要满足的还有： “被社会所承认； ……在社会上重要性的明显证明； ……安全的感觉，这种感觉更多地来自成为一个团体的公认的成员而不是来自银行中存款的金额”。所以，职工的满足度主要指职工为获取安全的感觉和归属的感觉这些社会需求的满足度而言。工人的满足度越高，士气就越高，劳动生产率就越高。而工人的满足度又依存于两个要素：
❶工人的个人情况，即工人由于其个人历史，家庭生活和社会生活所形成的个人态度；
❷工作场所的情况，即工人相互之间或工人与上级之间的人际关系。

人际关系学说Human Relation Theory

即早期的行为科学，流行于20世纪30～40年代的美欧等国，着重研究职工在生产中的人际关系，研究作为“社会人”的职工及其社会需要的满足问题。
人际关系学说的创立者和最著名的代表人物是美国早期行为科学家梅奥和罗特利斯伯格。他们依据霍桑试验(参见“霍桑试验”)创立了这一学说。人际关系学说的基本要点是：(1)职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方管理理论的前提是把职工视为“经济人”，只是追求高工资和良好的物质条件。因此，对职工的管理强调绝对的、集中的权力统治，这就是西方古典管理理论的主张。梅奥等人以霍桑试验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”观点，认为工人不是单纯追求金钱收入，还有社会方面、心理方面的需求，这就是追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受尊重等。因此，不能单纯从技术和物质条件着眼，而必须首先从社会、心理方面来鼓励工人提高劳动生产率。(2)企业中存在着非正式组织。古典管理理论所注重的是正式组织，即为了有效地实现企业目标而设立的企业各成员之间相互关系和职责范围的组织体系。人际关系学说认为，人是社会的动物，在共同的工作过程中，人们必然形成共同的感情或兴趣，进而形成“非正式组织”。非正式组织对工人起两种保护作用：保护工人免受内部成员的疏忽所造成的损失，如生产得过多或过少；保护工人免受外部管理人员的干涉所造成的损失，如降低工资率或提高产量定额。非正式组织同正式组织相互依存，对生产率的提高有很大影响。人际关系学说认为，管理当局应当充分重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑和非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便工人与管理当局之间以及工人相互之间能相互协作，提高效率。(3)新的领导能力在于提高职工的满足程度，以便提高职工的士气，从而提高劳动生产率。人际关系学说从职工是“社会人”的理论前提出发，认为职工的满足程度主要指职工为获取安全的感觉和归属的感觉这些社会需求的满足度而言。工人的满足度越高，士气就越高，劳动生产率也就越高。所以，必须对各级管理人员进行训练，使他们学会通过同工人交谈来了解其感情的技巧，并提高在正式组织的经济需求和非正式组织的社会需求之间保持平衡的能力。