霍桑实验

1924—1932年在美国芝加哥地区西方电气公司的霍桑工厂，心理学家梅约(E.Mayo)等人进行的一系列研究。研究原想发现物理环境（照明等）对工作效率的影响，后来却发现了人际关系（职工间的和睦相处）的重要作用。它第一次提出工业生产中社会心理因素——人际关系的重要意义，创立了企业管理中的人际关系的理论。

霍桑实验

指美国学者进行的人际关系的实验研究，是管理心理学中的一个著名实验。因实验是在芝加哥西方电气公司所属的霍桑工厂进行的，故名为霍桑实验。第一阶段 (1924——1927年) 实验的组织者是美国科学院，实验的中心项目是工作条件与生产效率的关系、结果表明，单纯改变某种工作条件，如照明、变换作息时间等，对车间产量的变化没有什么影响。第二阶段实验 (1927——1933年) 的组织者是以埃尔顿·梅奥为首的一批哈佛大学的社会科学家。他们通过实验研究，即研究劳动条件的单项变素对生产的影响： 心理研究，即研究改进工人态度的社会心理因素； 社会研究，即观察与研究非正式组织对工人的影响，结果表明生产不仅受物理的、生理的影响，还受到社会、心理的影响。引起工人不满的真正原因是欲求得不到满足，而不是疲劳。职工的士气、生产的积极性主要决定于社会、心理因素，决定于职工与管理人员以及职工与职工之间融洽关系如何，物理环境和物质、金钱刺激只有次要作用。霍桑试验首次把工业中的人际关系问题提到第一位，并提醒人们在处理问题时要注意人际关系的因素，它对人际关系学观点的形成与发展作出了贡献。

霍桑实验

1924—1932年美国哈佛大学教授梅奥(Mayo,George Elton,1880—1949)主持的在美国芝加哥郊外的西方电器公司霍桑工厂所进行的一系列实验。实验分为实验室研究、访问研究和观察研究三个阶段。他们对工厂的照明、产品组装、工资、工作时间等情况分别进行了观察和研究，并与两万多名工人进行了面谈。实验结果表明，影响生产效率的主要因素并不是照明度、工作时间以及工资等物质条件，而是职工对自己所在组织和集体的感情、态度、情绪等心理因素，以及人与人之间的社会关系，特别是非正式群体的作用。根据实验结果，他们得出了三个主要结论：(1) 工人是社会人，而不是“经济人”；(2) 企业中存在着“非正式组织”；(3) 企业领导必须努力满足员工的社会需要，通过提高员工的满足程度来提高士气，进而实现企业目标。由此，梅奥等创立了人际关系学说，提出了与传统管理不同的新的管理方式，即主张通过改善人际关系、满足职工多方面需要、提高职工的士气来激发职工的工作积极性，进而提高生产效率。霍桑实验是对人际关系所做的最早的调查研究，其结论在学术界引起了不同的反响，有赞成的，也有反对的，但不管怎样，这一实验对管理理论产生了广泛的影响，使西方管理思想在经历了早期管理理论和古典管理理论阶段之后，进入到行为科学管理理论的阶段。

霍桑实验Hawthorne research

管理心理学中一个关于人际关系的著名实验。1924年，美国科学院组织了一些研究人员到霍桑工厂去进行工作条件、社会因素和生产关系的实验研究。开始时，研究者按照传统观念，提出是物理条件影响劳动效率，进行改变照明变量影响生产效率的实验。但实验完全失败。1927年，哈佛大学教授梅奥(Mayo,C.E.)应邀参加并领导了实验组的工作。他把工厂看作是有感情的人的组织，取代了过去把工厂看作是技术和物的组织的观点。在他的领导下，开始着重研究社会心理因素和生产效率关系的实验（具体研究见条目霍桑效应）。经过五年的研究，梅奥提出了与传统理论完全不同的人际关系说。其不同之处主要表现在：(1)传统管理把人假设为“经济人”，即“实利人”，认为经济报酬是刺激积极性的唯一动力。霍桑实验认为人是“社会人”，是复杂的社会系统中的一员。他们并不只是追求金钱的收入，还要求满足各种心理需要。影响工作效率的因素，除了物质条件外，还有更重要的社会和心理因素。故新型的领导艺术在于如何满足职工的经济需要和社会心理需要。(2)传统管理认为生产效率主要受工作方法与工作条件的制约。霍桑实验认为生产率的上升与下降主要取决于职工的态度，即所谓士气。民主管理对生产极其重要。让职工参与管理，会改变职工对公司的态度，提高士气。士气也取决于家庭和社会生活以及企业中的人际关系。(3)传统管理只注意了“正式团体”的问题，诸如组织机构、职权划分、规章制度等。霍桑实验还意识到“非正式团体”的存在。这种无形的“组织”有它自己特殊的感情、规范或惯例，其成员必须遵守，从而左右着成员的行为。非正式团体和正式团体是相互依存的，它直接影响到生产效率的提高。在心理学研究的历史上，霍桑实验第一次把工业中的人际关系提到首要地位，并且提醒人们在处理管理问题时要注意人际关系因素对科学管理具有的重大作用。