职位列等

职位调查和职位评价之后，需要对每个职位的职责程序进行评分，并经计算机的处理，将某一职位列入相应的职等。职位列等的原则：
❶按对职位调查项目的分析评价，以因素评分法所得的总分值作为列等的主要依据；
❷若所得分值与职位分析评价相差甚大，可实地调查考核进行修正；
❸所得分值，如处边界区域 （两职等之间），可高列一等或低列一等。职位列等要求以 “事” 为中心，同时兼顾人的因素，因此需要对职位和人的因素分步评价，即首先依据职位的工作难易程度，责任轻重和所需工作资格条件，确定职位的基准职等，此基准职等不随任职人员变化而改变，根据任职人员的资格条件与基准职等所需条件资格对照，若任职人员的学历、任职年限其条件符合基准职等要求，这时人的列等就与职位的列等合一了； 如果超出了基准职等要求，就可高列一个职等，反之，低列一个职等，或将其调到与其资格条件相符的职位上。需要注意的是任职人员所列职等不能与职位基准职等相差过大，以上下差一个等级为宜，否则难以体现 “以事为中心” 的原则。人事部门有权纠正列等职位出现的偏差，对情节严重者收回授权。一般地，对一至三职等的低级职位，直接根据本人学历、资历条件决定其职等，而不再经职位分析，评价等程序。对十八职等的高职位实行品位分类，即视其工作绩效、贡献及个人资历条件来决定其工资待遇。