激励理论

行为科学中关于研究需要、动机、目的和行为之间的关系，以及如何激发动机、引导行为、增加其愿意程度的理论。激励理论是个理论群体，有不同的类型及代表人物。40年代以来，有影响的现代激励理论，大致可分为以下几种：（一）内容型激励理论，侧重于从满足人的需要方面来研究激励问题，如马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素需要论、奥尔德弗的ERG需要理论等。（二）过程型激励理论，侧重从激励的心理过程、行为的指向和选择方面来研究激励问题，如佛鲁姆的期望理论、劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论等。（三）强化理论，属于新行为主义学派的一种激励理论，侧重于从个体外在的行为表现，特别是人的行为结果对其行为的反作用方面来研究激励问题。斯金纳是主要代表。（四）综合型激励理论，主张综合地运用多种激励理论和方法，是前面有关理论的概括和延伸，波特和劳勒是主要代表。激励理论在行为科学中占有非常重要的地位，并引起广泛的注意和影响。所谓激励即创造条件去引发个体的动机，使其产生自觉追求某一目标的行为，或扩展其对所追求目标的行为的积极程度。施行激励管理，是个复杂的动态过程，受各种社会因素和主观条件的限制与影响。对于受激励者，也表现为一系列复杂的心理过程和外显行为。管理的核心内容是调动和提高人的积极性、创造性，这也正是各种激励理论所共同研究的内容和目的。激励理论在对人的需要、动机、目标指向、行为、努力程度、工作效绩相互关系的分析中，包含有不少深刻的认识和合理的因素，对于加强组织管理、提高组织成员的积极性具有重要的借鉴意义。

激励理论Incentive Theory

西方管理学家对激励进行了大量的研究，提出了丰富多样的激励理论，最有代表性的是马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的X理论和Y理论、赫茨伯格的双因素理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论(参见“需求层次理论”、“X理论和Y理论”、“双因素理论”、“公平理论”、“期望理论”)。
马斯洛认为，人的需求可为五个层次：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现的需求。人的需求是逐层上升的，当低级的需求满足后，更高层次的需求就会代之占据主导地位。
麦格雷戈提出了关于人性假设的X理论和Y理论。X理论认为员工天生懒惰、不负责任，必须采取强制措施迫使其实现组织目标；Y理论则相反，认为员工天生喜欢工作，愿意承担责任，有自我控制能力。X理论和Y理论对分析激励问题的意义在于：X理论假设较低层次的需求支配个人的行为，而Y理论则假设较高层次的需求支配个人的行为。
赫茨伯格的双因素理论认为，工作环境方面的因素(如公司政策、工资、同事关系、工作条件等)是“保健因素”，保健因素不能直接起激励职工的作用，但能预防职工产生不满；能直接激励职工的因素称为“激励因素”，激励因素来自于工作本身，包括成就、上级赏识、责任、晋升等。
亚当斯的公平理论侧重研究工资报酬分配的公平性、合理性对员工积极性的影响。公平理论认为员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响。只有公平合理的分配机制才能保证员工的工作积极性。
弗鲁姆的期望理论认为，当人们预期到某一行为能给个人带来既定结果，且这种结果对其具有吸引力时，个人才会采取这一行为。理解期望理论的关键在于弄清努力与绩效、绩效与奖赏、奖赏与个人目标满足之间的联系。只有了解以上联系才有可能实施有效的激励。

激励理论theory of motivation

研究人的需要、动机、激励因素和激励与行为的关系，以便促进、诱导人们按组织所希望的方式行动的一种理论。在这一领域较有代表性的理论大致可分为3类：
❶激励内容理论，主要研究激励的内容和因素等，如“需要的等级层次”理论，“生存、关系、发展”理论，双因素理论，成就需求理论等。
❷激励过程理论，主要研究从动机的产生到采取行动的心理过程，如效价-期望理论、公平理论、归因理论等。
❸激励强化理论，强调行为的结果对以后行为的影响，如强化理论。此外，还有把上述3类理论综合起来的，如波特-劳勒期望机率模式理论。这些理论中，最为著名的是“需要的等级层次”理论、双因素理论和效价-期望理论。
“需要的等级层次”理论是美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Abraham H.Maslow,1908～1970)提出来的一种理论。他认为人的基本需要，按其重要性可依次排列如下：
❶生理的需要。这是与维持生命有关的基本需要，如对食物、水、衣着、住所、睡眠和性的满足等。马斯洛认为，在这些需要还没有满足到足以维持生命以前，其他的需要都不能起到激励人的作用。
❷安全的需要。这是使身体不受危害以及不受丧失职业、财产、食物、衣着和住所等威胁的需要。
❸归属或他人认可的需要。人既然是社会的人，就需要有所归属，需要为他人所认可、赞许。
❹尊重的需要。马斯洛认为，人一旦满足了归属需要，一般就会要求自尊和被别人所尊重。这种需要将会产生诸如权力、威望、地位和自信等方面的满足。
❺自我实现的需要。这是最高一级的需要。指的是把一个人的能力发挥到极值的愿望——最大限度地发挥个人的潜能并有所成就。马斯洛认为，人们一般按照这个次序来追求各层次需要的满足。当然，这并不是说不同级别的需要不能在同一时间发挥作用，而是说在某一特定时期总有某一级别需要发挥独特的作用，处于主导地位，其他的需要处于从属地位。
双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzhzberg)提出的一种理论。赫茨伯格认为，人的需要可分为两类，一类包括公司政策与管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定、个人生活等，另一类包括成就、赞许、晋升、工作本身、个人发展的可能性、责任等。前一类因素，赫茨伯格称为保健因素，它们的存在对一个组织内的员工起不到激励的作用，但非有不可，否则就会引起不满。而且，在缺少保健因素的情况下，激励因素的作用也不会很大。后一类因素被认为是真正的激励因素，因为它有产生满足感的潜在能力。激励因素直接关系到工作本身，保健因素则更多地涉及到工作的外部环境。当员工满足于工作本身，受到高度激励时，对外部环境引起的不满就有高度的忍耐力；反之，则不然。
效价-期望理论是美国行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H.Vroom)提出来的一种理论。他认为一个人采取某种行动的动力（激励力）的大小，任何时候都取决于“该项活动所产生成果吸引力的大小”和“该项成果实现机率的大小”这两项因素。
用弗鲁姆自己的术语，其理论可表述如下：

动力=效价×期望率

公式中，动力是一个人积极性的强度；效价是他对某一个成果的偏好程度；而期望率则是因采取某个行动可能导致实现所求目标的概率。

激励理论theory of motivation

亦即“动机理论”。管理心理学中特指对工作条件下人的动机的形成、维持和激发的系统的心理学阐释。有两种来源： 一是管理心理学家将普通心理学关于动机的一般理论应用于管理实践领域； 二是管理心理学家在对现实的管理过程的经验研究的基础上，特别针对管理实践中人的工作行为而提出的动机理论。动机作为引发、维持和改变人的行为的内在动力心理特征，是由人的需要引起的； 行为则是指向满足需要的某个目标的有目的的活动。这种模式可以表达为： 需要引起动机，动机引发行为，行为指向目标。根据其分析的切入点的不同，激励理论又可以分为三大类： (1) 需要型（或内容型） 激励理论，包括A. H.马斯洛的需要层次理论、C. P. 奥德弗的ERG理论、F. 赫兹伯格的双因素理论、D. 麦克莱兰的成就需要理论等； (2) 过程型激励理论，包括V. H. 弗鲁姆的期望理论、E.A. 洛克的目标理论、B. F. 斯金纳的强化理论等； (3) 状态型激励理论，包括公平理论和挫折理论等（详见有关条目）。