年功序列工资制

以学历、年龄和本企业连续工龄长短等因素为基准而确定工人的基本工资和晋升的一种工资制度。即年龄愈大、本企业工龄愈长，技术熟练程度愈高，对企业的功劳也就愈大，所得工资就愈高。这一工资制度，早在明治末期至大正初期，在技术落后，熟练工人缺乏的情况下形成和发展起来的，是重经验型的。它的特点：(1)基本工资由年龄、本企业工龄和学历等因素决定的，与工人的实际能力和贡献没有直接联系；(2)随着企业工龄的增长，每年定期加薪，定期加薪是这一制度的支柱。它的缺点是不能反映工人的工作能力和贡献大小。但是，对于稳定企业工人队伍，防止熟练工外流；有计划地培训工人，提高工人素质，都有一定作用。自20世纪50年代末至60年代初开始。随着日本企业科学技术水平的提高，现代化设备的采用和普及，工人的技术和能力显得非常重要。为了激励工人提高技术和业务能力，为了调动年青人的积极性，为了减轻因中老年工人比例增大而增加工资总额负担，各企业便对原有的年功序列工资制度进行改革，使其发生缓慢而确切的变化。自1980年以来。主要采用职务工资和职能工资。基本工资按年功决定的企业已不到10%，大多数企业采用了年功工资和职务、能力工资相结合的工资制度，而两者相结合的比例是职务、能力工资的比率呈上升趋势。据有关专家予测，90年代新的企业人事工资制度将可能在改革中诞生。

年功序列工资制wages system by seniority

日本企业普遍采用的一种把资历工资和能力工资相结合的工资制度。职工的工资一半取决于其资历，另一半取决于个人能力和对企业的贡献大小。职工从进厂起，每年增加一次工资固定额，工龄越长，工资固定额就越大。同时，企业每年对职工进行考核，根据其完成工作的情况和表现，评定升级或提薪。职工退休金也同在本企业的工作年限直接相关，连续工龄越长，退休金越多。

年功序列工资制

亦称“资历工资制”。日本企业中实行的一种工资制度。这种工资制度将工资分成两个部分。一部分是基本工资，依照职工的年龄、企业工龄、学历和经历等因素确定，它随着职工企业工龄的增长逐年增加，与职工的工作能力和成绩没有直接联系。另一部分是活工资，其高低取决于职工的实际能力，对企业的贡献和整个企业的经营成果。这一工资制度始于20世纪初期，后来逐渐完善。第二次世界大战后，日本电业工会提出了一个被人们称为“电产型工资体系”的年功序列工资方案，为劳资双方接受，很快在企业界普遍推广。“电产型工资体系”的特点是把全部工资分为与8小时工作时间相适应的标准工资和标准外工资。标准工资又分为基本工资和地区工资。基本工资包括按年龄计算最低生活费的年龄工资、保障最低生活水平的企业连续工龄工资和家属津贴，以及能力工资。标准外工资主要包括加班加点工资、特殊劳动工资和特殊勤务工资。由于年功序列工资制，与职工工作能力和成绩无关部分的工资占总工资的比重较大，引起熟练工人的不满，不利于刺激工人的积极性。50年代后，不少企业吸取欧美职务工资制或能力工资制的做法，对此进行改革。不过，全然排除年功序列工资的企业极少，绝大多数企业在工资中仍保留年功工资的因素。

年功序列工资制Wage System Based on Seniority

以论资排辈为主要特征的工资调节增长模式。根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里的工龄是指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。年功序列工资制增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被其他的企业挖走，是日本企业的传统工资制度。

年功序列工资制

日本企业实行的正式职工的工资每隔一定时期（并不一定是按年头）提高一次，职位也每隔一定时期晋升一次的惯例。在这种制度下，同样学历、工龄的人之间，在就职以后的一段时间里，不论工资、奖金还是职位都几乎无差别地提高和晋升，但不久就依工作成绩和能力考核逐渐拉开了差距。白领阶层的职工一般一过40岁就将围绕担任部长、课长及其准职位而接受严格的选拔。此外，即使同样是被称为课长的职位，也有非常好的职位、不太好的职位以及闲职的区别。所以就职之后不久，同辈人之间就为将来的晋升展开了激烈的竞争。因此，日本的年功序列工资制是包含竞争机制的。

年功序列工资制Wage System Based on Senrorit

亦称“资历序列工资制”，是日本企业特别是大企业中普遍采用的，按照年龄、工龄、资历和学历等因素确定工资，依次加薪的一种工资制度。其理论根据是：年龄越大，企业工龄越长，职工的技术熟练程度越高，创造的价值也越大，为企业做出的贡献越多。这就是“年功”的基本含义。其思想根源来自“长期奉公就等于高工资”和“长幼有序”的家族制度。具体做法在不同年份和企业有所不同，一般把基本工资分为20级，每级又分5等。在一般情况下，按年升级。其特点是工资标准不由行业决定，而由企业决定。具体表现为：(1)基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动质量没有直接关系，基本工资是退职金、退休金和奖金计算的基础。(2)起点工资低，工资差别大。(3)随着企业工龄的增长，每年定期加薪。如日本某公司职工的工资以18岁为起点定为66000日元，以后年龄每增加一岁而增加一定工资；18～22岁时每年增加4000日元；23～35岁时每年增加5000日元；36～40岁时每年增加4000日元；41～45岁每年增加3000日元；46～54岁时每年增加2000日元；55岁退休。年功序列工资制始于20世纪初期，后来逐步完善，第二次世界大战后，成为日本最普遍的工资制度。年功序列工资虽然使职工依附于企业，养成对所在企业的“归属感”和“效忠思想”，劳资关系比较稳定，但另一方面其不能准确反映职工实际能力大小与付出的劳动数量和质量，不利于调动职工特别是青年职工的积极性。因此，20世纪70年代以来，日本已有不少企业对年功序列工资制度进行了改革，逐步实行了能力工资和职务工资。

年功序列工资制seniority wage system

根据员工资历的高低来确定和提高员工的工资与福利的一种工资制度。年功序列工资制在传统日本企业中较普遍，与日本的终身雇用制度、企业工会制度一起构成日本极具特色的劳动制度。在美国，员工的资历对员工的工资和福利亦有较大影响，特别是在工会化企业，资历原则正成为工资决定的主要原则。从经济学角度考虑，工作时间越长，工作经验越丰富，技术熟练程度越高，从而生产率也就越高。因此，员工工资应随着资历的增加而增加。另外，年功序列工资制的实行也可以减少员工辞职的可能性，降低辞职率，从而使雇主更愿意为员工提供培训，并且从培训中获益。

年功序列工资制

日本企业按职工年龄、企业工龄、学历等条件，逐年给职工增加工资的一种工资制度。始于20世纪初。旨在使一些熟练工人不外流。理论根据是： 年龄愈大，企业工龄愈长，技术熟练程度就越高，对企业的功劳也就越大。特点是： 工资标准由企业决定； 基本工资按年龄、企业工龄和学历等因素决定，与劳动的质量没有直接联系； 基本工资是职金、退休金和奖金的计算基础； 起点工资低，工资差别大； 随着企业工龄的增长，每年定期加薪。