工资谈判理论bargaining Theory of Wages

工资通常而言是在劳资集体谈判过程中确定的。这种安排在机制上与传统的供需调整过程不同。工资谈判理论涉及建立一种适用于工会-管理部门关系的谈判过程的模型，这种模型旨在使谈判过程超越无法得出最后结果的双边垄断模型。在各种各样的谈判模型，大部分假设工会和雇主双方都企图使某些效用或目标量最大化。对工会来说，这可以是整个合同期间的会员工资收入的折现价值，而对雇主来说，可以是未来利润流量的折现价值。每一方让步或坚持的愿望，(1)取决于诸如产品需求状况等一组客观因素，(2)取决于诸如领悟另一方的谈判策略等主观因素。由于传统上假定，停工以后达成的协议是“非帕累托最优的”，而正统的谈判模型论证说，这将存在着一种谈判双方不求助于停工就能达成协议的趋势。传统谈判模型主要有三种。(1)德梅尼尔在《谈判：垄断权力对工会权力》(1971)根据博弈的理论提出了一种可决定的工资谈判理论。它假定厂商和工会都是最大限度租金的追求者，即它们将把企业收益超过竞争性工资和资本成本的盈余最大化，并把盈余按某种比例在它们之间分配。即利润分享的工会主义模型。(2)佐森在《垄断与经济竞争问题》(1930)提出的方法。这种模型强调风险问题。在谈判过程中，双方不断比较在立即接受对手的提议还是冒僵持的风险之间做出的选择。所算出的停工的概率，是不一致的利益与不一致的代价的比率。佐森曾经描述了一种赔偿过程，这里具有最低“斗争倾向”的一方由此总是降低他的需求的。如此这般地在一个有限的过程中将这样继续进行下去。它将在这样一点上达成协议，在这点上双方共同的利益达到最大限度。(3)受J.R.希克斯的观点(1963)，采取一种成本-效益分析方法。希克斯论证说，雇主的让步倾向与预期的罢工时间同方向增加，而工会的抵制倾向随预期的罢工时间反方向减弱。任何一方只有在他预期罢工使他付出的代价比让步少时才会选择或威胁说要采取罢工而不采取让步。与双方一定长时间的罢工相联系的某种独一无二的工资率是存在的，这种工资率相当于工会能从雇主那里得到的最高工资水平。(假定雇主的工资出价随着罢工持续时间而增加，工会的工资要求则随着罢工持续时间而减少。)但因双方预先知道这种工资率，如果有充分的知识，是不会诉诸停工的。不管什么形式，上述模型都把罢工归咎于失误或者非理性。现在研究工作已经转向对谈判过程做出不那么深奥复杂的解释。在阿申费尔特和约翰逊的政治谈判模型(1969)中，论证了卷入劳资谈判的，不是两方，而是三方，是雇主、工会领导人和工会的普通会员。据说工会领导人的目的与普通会员的目标是有分歧的。而工会领导人同抱有不切实际的很高期望的普通会员相比，更敏锐地知道谈判的可能性。只有罢工和随之而来的收入损失才能使这些期望受到影响。工会领导人一般是附和罢工的，为的是不至于被看成是把劳方出卖给资方。在罢工进行中，工人们将降低增加工资的期望，所以厂商面对着一条被假定是凸形的让步曲线。就厂商来说，为了谋求折现的利润流量价值的极大化，它将在罢工期间预定的利润和罢工后受让步曲线约束的增加的劳动成本之间，选择最佳折衷方案。这表明工资和罢工持续时间能得出确定的结果。由于工会方面的“机械”行为（只有雇主才是利润极大化的人），众所周知，政治模式并不能构成一种谈判理论。实际上工会和雇主进行谈判，大部分谈判会议都取得结果而没有造成停工。这说明了从理论上转到实践上来运用这种比较传统的谈判模型是困难的。虽然机械地讲集体谈判过程与新古典学派的需求-供给调整过程不同，但这两种方法在一定程度上却是一致的，即供需条件确立了基本范围，在此范围内双方举行谈判。问题是要在集体谈判之下确定均衡工资，并且要在一定程度上有别于竞争性的均衡。