工作丰富化

又称“工作的纵向扩展”。通过增加工作内涵或工作深度提高工人工作兴趣的一种工作再设计方法。目的是为了改善劳动组织，调动职工积极性。20世纪70年代美国企业较普遍采用。主要是在内容单调、机械的工作作业中，增加能引起职工兴趣的工作项目，丰富工作内容，形成工作多样化，使职工的个人需要，特别是自我实现的心理需要能得到满足，职工的主动精神得到提高，从而提高工作效率。

工作丰富化

又称“工作的纵向扩展”。指通过增加工作内涵或工作深度提高工人工作兴趣的一种工作再设计的方法。主要是在特定的工作作业中，增加更有趣的和更有挑战性的工作项目，增加任务要求和技能要求，使职工在工作的计划、控制甚至决策方面有较多的自主权，能够得到更多的信息反馈，加强对工作的整体感、责任感和成就感，提供从事更有意义的工作机会和得到个人成长的机会，使职工的个人需要，特别是自我实现的需要得到满足，从而提高工作效率。这是在工作扩大化经验的基础上产生的纵向扩大工作范围的方法。工作丰富化和工作扩大化都是行为科学用来改变因分工和过度专业化而使职工失去兴趣的一种补救措施。两者侧重于工作的范围和领域。也有学者对工作丰富化持怀疑态度。认为对于成就动机低和能力差的人而言。工作丰富化只能带给他们痛苦。只有成就动机强烈的人才希望工作丰富化。

工作丰富化job enrichment

亦称“充实职务”。原为行为科学的用语，它是根据赫茨伯格(Herzberg,F.)的双因素论提出的一种激发兴奋和提高动机的组织技术手段。它从20世纪60年代开始应用，其宗旨是从工作的内涵和性质上寻找措施，提高劳动者的兴趣和激发他的工作动机，以达到提高组织绩效的目的。它强调让所属成员在特定工作任务中，增加更有兴趣和更有挑战性的工作项目。如让组织成员有机会参加工作计划和设计，得到信息反馈，能估价和修正自己的工作，使人们对工作本身产生兴趣。这样每个人在计划和控制工作中有更多的自主权，并加强其责任感，在工作实践过程中发展个人的成就感和创造力，从而提高了工作效率，并使每个成员的需要，特别是自我实现的需要得到满足，也为个人有机会从事更有意义的工作和个人成长提供有利条件。近年来，有人对这种制度提出疑义，认为只有对那些成就愿望强烈和抱负水平高的人才会行之有效，而对那些抱负水平或成就需要很低的人，反应则消极；但有人认为，失败的原因不是理论本身的问题，而是因为没有很好掌握或贯彻不力造成的。

工作丰富化job enrichment

工作设计的一种。增加员工承担的工作内容，同时增加工作难度。如让工人参与生产计划、设计与管理。旨在通过丰富工作的内容、加强工作的挑战性，以增强工作责任感、胜任感和成就感，提高其工作满意感和工作效率。源于赫茨伯格(Frederick Herzberg, 1923—2000)的工作生活质量的双因素论。赫茨伯格认为，工资、福利、奖惩制度、工作环境或工作条件等因素的改善，虽能消除职工的不满，但不能激励工作的热情。工作本身的意义及丰富化，是激发职工积极性的根本因素。如果让工人有更多的机会参与工作的计划、设计和自主管理，使工作富有挑战性，为他们提供充分发挥才能和潜力的机会，就会增加工人的责任感、胜任感、成就感和满意感，从而激发职工的工作热情，提高生产效率。有学者认为，对于成就动机低和能力差的人来说，工作丰富化只能给他们带来痛苦。只有成就动机强烈的人才希望工作丰富化。