劳资关系láo zī ɡuān xìотношéния мéжду трудóм и капитлом

劳资关系

见[雇佣关系]。

劳资关系

又称“雇佣关系”。资本主义制度下，资本家与雇佣劳动者之间所结成的关系。特点是： 劳动者有人身自由，把劳动力作为商品出卖给资本家，所获得的工资远远低于其在生产过程中所创造的价值。从形式上看，劳动者出卖劳动力，资本家支付工资，双方之间通过订立合同加以确认，是一种极为平等的关系。但实际上，在这种关系的背后，资本家无偿地占有了劳动者剩余劳动所创造的价值。因此，劳资关系所真正反映的是一种不平等的受雇人和雇主的关系。

劳资关系Industrial Relations

企业中雇员与雇主之间的关系。涉及经营策划、人事安排、人员培训、功过评估、赏罚制度、工人组织、劳动纠纷、集体协议、罢工仲裁、用工合同、劳动保护、合法权利等。劳资关系学自成体系，有独特的研究方法。大学是研究劳资关系的中心。高校的系、部或培训中心不仅开设具体的课程，还为企业管理人员和工会组织举办各种培训班、研讨班。安大略省的女王大学1937年创建劳资关系系，是国内最早开设劳资关系课程的大学。1944年后，拉瓦尔大学和蒙特利尔大学先后建立劳资关系系。麦吉尔大学1948年在政经系建立劳资关系研究中心。不列颠哥伦比亚大学1960年建立劳资关系学院(70年代关闭)。多伦多大学的劳资关系研究中心建立于1965年。拉瓦尔大学和蒙特利尔大学设有该专业的学士、硕士和博士学位课程。多伦多大学70年代后期开设该专业的硕士学位课程，80年代初期开始开设该专业的博士学位课程。这些学校开设的课程主要有劳资关系理论与研究方法、经营管理、工会学、劳动立法、劳动法、劳动力学、劳动经济学、劳资关系学、劳动关系学、集体协议、劳动力市场分析、仲裁程序、工业社会学、工业心理学、劳工史、人事管理、人才资源学、管理行为学、人才管理学、人际关系学等。据1987年统计，在所调查的60所大学中，开设劳资关系类课程达1000多种，学生5万多人。学生毕业后主要在大中型企业、劳工组织、政府部门和职业介绍所等单位任职。也有少数人自办咨询机构（如魁北克劳资关系专家智囊团）。主要学术刊物有拉瓦尔大学的杂志《劳资关系》、女王大学的《加拿大当代劳资关系学杂志》、蒙特利尔市的劳资关系专题丛刊、劳工部的《劳动公报》。

劳资关系Labor Relations

指影响劳工状况的雇主与雇员之间的关系。按照联邦和各州劳资关系法的规定和法院的解释，劳资关系包括工资、工时、任职、保险、雇佣与解雇、工会组织与活动、雇员代表和晋级等方面的事务。

劳资关系Industrial Relations

一般指西方经济学关于劳动中人与资本和人与人之间关系，特别是劳动者与管理者之间的关系。理论界由于对劳资关系的解释的侧重不同，也有不同的称谓。有的侧重于劳资之间的关系，称为labour-capital relation，有的侧重于劳动者与管理者之间的关系，称为labaurmanagement relations。关于劳资关系的研究，目的在于通过对劳动者自身行为和劳资之间关系的调节，以提高生产效率。劳资关系的研究，也属于科学管理的内容，这在美国工业工程师F·M·泰勒所设计的科学管理制度中表现尤为突出。不过这种制度偏重于从劳动者同生产工具结合的科学方法研究劳资关系，而之后发展起来的行为管理论中，则偏重于从劳动者心理因素和行为动机、从工资刺激和劳动者与管理者之间关系方面研究劳资关系。二者研究的角度不同，但目的都一样，就是提高劳动者的劳动效率。在西方的经济理论中，一般把劳资双方有关工资、劳动条件等方面的谈判与合作，作为劳资关系的实质或核心，而在马列经典理论中，则把剥削和被剥削视为这种关系的实质或核心。

劳资关系

受雇劳动者与出资用人方之间的关系。在市场经济条件下，劳资关系通常是通过劳动合同建立起来的。尽管劳资双方在签订劳动合同时要依据平等、自愿和协商一致的原则，但由于双方的社会地位不同(资方有财产或财产多，劳方无财产或财产少；资方离开一个与之发生劳资关系的劳动者通常仅损失很少一部分利润，而一个劳动者离开与之发生劳资关系的出资者却通常要失去其全部工资)，因此，当单个劳动者与出资者建立劳资关系时，单个劳动者往往处于比较不利的地位，常存在劳动者对出资者的单向依附。这种情况在各国经济发展初期劳动者一无所有、没有组成工会、政府偏袒出资者利益时，表现尤为明显。在当代，由于较多劳动者有了一定财产，并经过长期斗争组成了工会，所以可以与出资者进行集体谈判，而政府在制定政策时对劳动者的利益也通常有比经济发展初期较多的考虑。现阶段，劳资关系的处理主要表现为劳资双方就工资、工时、福利、劳动条件及其他问题进行交涉和协商。由于“劳资合作”理论在实践中的广泛应用，以及协调劳资关系手段的多样化，劳资关系已扮演着社会“减震器”的角色，为缓和社会矛盾创造了一定的条件。

劳资关系Labor-Management Relations

通常指在生产资料私有制条件下，雇佣劳动者与资方之间的劳动关系。这一关系现阶段主要表现为劳资双方就工资、工时、福利、劳动条件和别的问题进行交涉和协商。马克思认为，它实质就是一种剥削关系。
劳资关系是一国社会关系的重要组成部分，也是商品生产过程的自发产物。它最早见诸于产业革命时期的英国，以后在其他各国相继形成。就总体而言，其发展是与整个世界的经济发展水平相适应的。18世纪末到20世纪初，是资本主义生产方式确立及自由竞争向垄断过渡时期，在该期间资本主义工业生产年平均增长率相对较低，社会财富相对较少。其中，在1913年到1938年，资本主义经济还经历了一次有史以来最严重的衰退，生产力受到很大的破坏。此时的劳资关系基本上是以尖锐对立为特点，具体表现为资方残酷压榨工人血汗，而工人则以破坏机器、罢工，甚至武装起义等形式纷纷抗争，工人运动风起云涌，席卷整个资本主义世界。二战后，国家垄断资本主义高度发展，从50年代至70年代，资本主义工业经济空前繁荣，资本主义工业生产增长了3倍以上，发达资本主义国家生产的产品，超过了过去二百多年生产的产品的总和。由于物质财富的增加，社会的进步，特别是劳动者自身组织程度的提高，使此时的劳资关系与二战前相比较已发生了明显的改变，并趋于缓和。近20年来，在经济缓慢增长的情况下，伴随着“劳资合作” 理论的广泛应用，罢工次数、参与罢工工人数和由此损失的劳动日数等均有不同程度的下降，罢工也以提出增加工资等经济要求为主。可以说，在当前资本主义发达的经济中，劳资关系已扮演着社会“减震器” 的角色，进而为缓和社会基本矛盾创造了条件。但在一定意义上，劳资关系仍是经济稳定发展的重要制约因素。
二百余年来，劳资关系的内容及其协调手段在不断地丰富和完善，现已形成包括有劳资关系法规、工会运动、集体谈判、劳动协议等内容较为完整的体系。
劳资关系法规是政府为调解及规范劳资双方关系以维护国民经济的稳定发展而制定的法律体系。30年代，经济大危机严重破坏了社会生产，各国政府为了恢复及发展经济，加强了对劳资关系的直接干预，一改以前明显偏袒资方的做法，更多地承担主要调解人、仲裁人的角色，强调以法律形式对劳资双方的行为进行约束。由此，许多国家陆续颁布了劳资关系法规，并不断修改与完善。如美国先后就制定了 《国家劳资关系法》 (1935年)、《公平劳工标准法》 (1938年)、《劳工管理关系法》(1947年)、《劳资管理报告和揭露法》 (1959年)等； 法国和德国也分别制定了 《劳工法典》 和 《共同经营法》 等。通过法律，一方面改善雇佣劳动者的地位，承认其罢工权，保证了他们组织工会和通过代表与资方谈判签约的权利，对雇员的工资待遇、劳动时间、工作环境、劳动保险等作了明确的规定。另一方面，也维护资方利益，在一定程度上限制雇佣劳动者的罢工和工会组织的发展。
劳工法令的颁订，使各国把劳资关系的协调基本纳入法律轨道，为劳资纠纷的处理提供了一定的和平环境，从而保护了公众以及有关各方的利益。
工会是雇佣劳动者的群众组织，它在劳资关系领域中代表着雇佣劳动者的利益。雇佣劳动者是按照职业或产业来组织工会的。西方一些学者认为，工会的宗旨是 “改善” 和 “保持” 其成员们劳动生活的条件。为实现这一目标，在工业发达国家中，除组织劳动者进行传统的罢工、怠工等行动外，工会还采取与资方集体谈判的做法，代表劳动者集体向资方争取更多的必要的各种权益。
作为一种斗争手法以及政治传统的影响，西欧所有工会实际上都同各政党建立长期联盟。几乎一个世纪以来，这已成为西欧国家政治制度中不可分割的部分。工会与政党的密切联系，导致执政党、在野党均不敢忽视工会的主要利益，这就在一定程度上推动了有利雇佣劳动者的劳工法令政策的订立和修正。
工业发达国家各工会还纷纷建立各种跨行业、跨产业、跨地区、跨国家的工会联盟，携手合作，协调行动，共同对付资方。如劳联—产联、自由工会国际联合会等。经过长期的发展，健全的工会及其运动改变了劳资领域的面貌，已作为重要的政治和经济因素成为处理劳资关系的柱石。一般认为，工会确实有效改善了雇佣劳动者的状况，保障了劳动者的利益。
集体谈判是指工会与资方为了决定双方可以接受的雇佣条件而进行协商及会谈。集体谈判的结果形成书面的劳动协议。谈判涉及领域十分广泛，既有工资、工时、雇佣、福利等重要项目，也有休息时间、工作准备时间等琐碎内容。
集体谈判具备为雇佣劳动者的利益和福利而服务的代表职能。它的实行，减少了劳资争端，既维护了雇员权利，又保障了资方利益。这突出表现在纠纷仲裁体制的建立和工资波动的相对合理性等方面。因此，它是工业发达国家劳资关系政策的基础，也是解决劳资冲突的主要方式。据有关统计及研究表明，97%的集体谈判是在不打乱现行劳资间相互关系情况下达成协议的。
由于市场结构和思想意识倾向的影响，各国实行集体谈判的情况略有不同： 在法国和意大利，谈判制度较弱； 在德国、英国和北欧国家，集体谈判受到欢迎，但其适用范围受到政府的限制； 在美国，谈判极为通行，日常的劳资关系也较多地以这种方式来加以调节。
劳动协议是集体谈判结果的反映。18世纪末，英国雇佣劳动者团体与工厂签订的劳动协定是其萌芽。直到本世纪初，各国才先后以国家立法形式对其法律效力加以确认和限制。如法国于1911年颁行 《劳动协约法》。目前，劳动协议已在大多数国家得到普遍推行。美国缔结的劳动协议仅在70年代就已达20万～30万种。
针对法律、条令未直接规定的集体劳动方面问题，劳动协议以劳动条件为中心，用大量的条款明确双方的权利、义务，并订立关于劳资争议的申诉、仲裁程序。它在法庭上和劳动仲裁过程中都具有强制执行的性质。
目前，劳动协议已超出一般工资和工作谈判协议的范畴，而充当指导劳资关系参与者诸多活动的角色，提供公平处理日常劳资关系事务的依据，给予劳工相应的就业和享受公平对待的保证，从而在一定程度上协调了劳资关系，保障了雇员的权益。因此，作为指导性文件，劳动协议已成为劳资关系的重要部分。在工业发达国家，无论私营企业还是公有部门，劳资双方均是以劳动协议为中心来协调其相互关系并开展活动的。
由于经济发展水平的不同，各国在劳资关系体系方面的差别较大。一般而言，经济发达的国家和地区，其内容比较完善，实施范围较广，采取措施较多。瑞典、挪威、丹麦、加拿大、澳大利亚等国堪称楷模。而经济落后的国家和地区，劳资关系的内容则较不完善，实施范围较窄，采取措施较少。可见劳资关系的发展状况是一个国家经济发展水平的标志和体现。
改革开放以来，我国大力发展以公有制为主体的多种经济成份，涌现了大批三资企业和私营企业，因此，劳资关系在一定的范围内仍然存在，随着私有制的发展，劳资争议日渐增多。政府对劳资关系加以引导、规范，使之向公平、合理的方向发展已成必要。在这方面，我国相应的劳资关系协调机制建设已取得一定进展，颁布了 《劳动法》、《私营企业暂行条例》等，开始恢复集体合同制，但有关工作仍有待进一步深化。

劳资关系union-management relations

一指有工会存在的企业的劳工关系；二等同于“劳工关系”。