人力资源战略

企业若要实现自己的经营战略目标，就必须得到与企业经营战略目标相适应的人才。现代市场经济中的竞争，在很大程度上就是人力资源的竞争。寻找并拥有企业所需要的人才资源，正如企业选择适当的富有魅力的经营方位一样，是要在激烈的市场竞争之中，寻找和建立企业经营的特殊优势和地位。为此，企业人力资源的选择和开发，首先就必须考虑以下三个方面的问题：
(1) 企业人力资源的选择和开发，必须确定企业现有的工作结构、未来工作结构 （根据经营战略目标） 可能的变动、以及工作结构对人力资源的知识结构和基本技能的要求，即因事设人 （岗）。
(2) 寻找人力资源库，适应劳动力市场中的变化。人力资源的分布有地域上的差别 (如由于美国实验室人才缺乏，有一些药剂公司将其研究机构设在欧洲)，在不同的时间里，人力资源的数量与质量也存在差别。有些时候，企业甚至需要修订经营项目以适应现有的人力资源状况。
(3) 要为企业未来的发展做好准备。企业聘用的人员，必须以满足企业目前需要为重点，兼顾未来。这就要求企业必须注意聘用人员的质量与素质 (包括知识结构、进取心和心理素质等)，考虑企业未来的发展。一般来说，人力资源的过量引入，对于企业来说，不仅 “贮存” 困难，而且 “贮存” 费用也过于昂贵。
企业开发与选择人力资源的途径主要有两条： 一是企业内部的开发。企业内部的开发，就要求企业在培训上下大功夫，帮助员工为新的工作作好充分的准备。这种工作可以由企业自己组织培训，也可以由企业把员工输送到高等院校等地方进修培训。二是通过招聘，选择合适的人才。无论是内部开发，还是招聘人才，其关键在于使人力资源流入企业。
企业内部开发或招聘企业所需的人力资源，牵涉到许多问题，这也就要求企业有一系列的政策和管理措施。
❶企业要吸引和保有所需的人才，必须设计出现实的工资福利待遇 （物质奖酬） 政策。其具体做法，至少要考虑三个方面： 一是企业的支付水平必须与现行的水准相适应，即选择最佳的外界调和方式； 二是要考虑物价上涨和通货膨胀的因素，提高工资标准；三是要设计出合理的内部调和方法，使各等级之间建立一种固定的联系，并能使个人的特殊才能与成就得到奖赏。总之，应统筹兼顾，综合考虑。
❷除了物质奖酬外，还要设计出实现对员工精神奖酬的管理措施和政策。有试验证明： 对员工诚心诚意和关怀备至、注重个人的价值和心理需要的满足、尊重个人权利、搞好人际关系，是激发员工积极性和创造性的一个有效的管理措施。
❸建立合理的组织结构，构筑良好的组织气氛，建设企业文化，倡导企业精神，以激发员工的自豪感和工作热忱。
总之，现代企业的管理的极其重要的一环就是对人的管理，而人的管理可谓是“一枝一叶总关情”。因此，为保证企业总体战略目标的实现，无论是人力资源的企业内部开发，还是人力资源的外部招聘，都应该从系统的观点出发，树立人力资源开发和使用的战略眼光。

人力资源战略

人力资源管理者为实现未来的组织任务和目标而制定的全局性政策、措施。它一般具有以下特点：(1) 一个组织单位所处的环境是不断变化的，人力资源战略要对这些变化进行科学的预测和分析，以明确组织在近期、中期和长期对人力资源的需求。(2) 人力资源战略要包含正确而明晰的人力资源政策措施，以确保组织对人力资源的需求能够如期实现。(3) 人力资源战略要使组织和个体都得到长期利益。这就要求人力资源战略要充分发挥组织中每个人的主动性、积极性和创造性，使每个人都提高自己的工作效率；让组织切实关心组织中每个人在物质、精神和业务发展等方面的需要，帮助他们在实现组织目标的同时实现个人目标。

人力资源战略Human Resource Strategy

为了实现企业经营目标和总体战略，对人力资源进行规划、选择与配置、考评、补偿培训与发展等的总体谋划。人力资源战略，一方面应服从企业总体战略，为企业战略的实施服务，另一方面它又对企业战略有深刻而广泛的影响，关系到企业战略的成败。人力资源战略涉及人力资源的规划、招聘与解聘、绩效评估、报酬系统设计、培训与发展等要素及其相互关系。一个好的人力资源战略，应使人力资源管理的各个组成部分相互协调一致，为实现企业的战略服务，同时在各项操作中提高效率、促进公平。
从战略上改善人力资源管理，要求根据组织面临的竞争态势和组织发展所需要的独特竞争力来考虑公司人员选择、绩效评估、发展和奖励政策与实践。根据战略观点选择雇员不仅是为了满足眼前的需要，而且要考虑人才的技能能否在长时期适应环境的变化，并且根据战略态势和战略要求确定合适的雇用政策；根据战略观点评估雇员，不仅要根据现在的业绩来确定雇员级别和报酬，而且要评估潜力，即从将来会对公司做出重要贡献的可能性来评价雇员；根据战略观点奖励雇员，不仅要有短期奖励措施，而且要有长期激励措施，并且既要采用货币奖励，也要采用象征性奖励和精神奖励；根据战略观点发展雇员能力，不仅包括利用培训来帮助雇员发展新技能和获得新知识，而且还包括通过职务委任和转换增强雇员在人际、职位和事业方面的经历，通过对其态度的影响和能力的考验为将来准备领导人才。并且，人力资源的战略性管理，要求公司人员选择、绩效评估、发展和奖励政策与实践能够相互协调，能够相辅相成，这样才能加强公司独特的竞争能力。
从战略上改善人才资源管理，可以有不同的策略：在雇员选择方面，是通过内部提拔还是外部招聘；职务是明确的、结构性的还是灵活的、不那么正式的；是采用学历、推荐、面试对申请人进行考察还是利用工作抽查、测评和模拟来考察申请人；是考试选拔还是按绩选拔，等。在雇员绩效评估方面，是衡量行为还是衡量成果；是着眼于个人还是着眼于小组等。在雇员发展方面，是注重长期发展还是短期发展；重点是雇员能力的增加还是雇员任务的完成；是系统的或是单一的；是以公司为主导的还是依靠雇员的主动性，等等。在补偿和奖励雇员方面，是采用货币奖励还是象征性奖励；是采用现金、津贴、福利还是股票、红利、股票期权还是利润分享计划；是鼓励内部公平还是鼓励外部公平，等等。理论和实践证明，公司人员选择、绩效评估、发展和奖励政策与实践越能够相互协调、相辅相成，越能加强公司独特的竞争能力，促进公司战略的实现。